医院打造高绩效考核体系设计与管理.ppt

案 例 袁丽接到这些问题后，感觉很不好解决，因为， 许多东西并不是人力资源一个部门能够解决的。但“新官上任三把火”，袁丽还是要决心把些问题一一解决。 问题： 1、如果你是袁丽，你如何解决上面几个问题？ 2、请你为普外科设计一个系统的绩效考核方案？ 谢 谢！ 电话电子邮箱：gdshandou@21 * 济南群英管理咨询有限公司 * 济南群英管理咨询有限公司 * 济南群英管理咨询有限公司 * 济南群英管理咨询有限公司 绩效指标体系 工作效率指标：工作效率指标表示医院业务工作的负荷程度，用以评价医院工作效率的高低。主要指标有人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、病床工作日、出院者平均住院日等。 医疗质量指标：医疗质量指标表示医疗质量水平，用以反映医院医疗质量的高低。主要指标有诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率、并发症等。 财务状况指标：财务状况指标表示医院财务效益、资产运营和偿债能力水平，用以评价医院的财务状况。主要指标有净产收益率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、收入成本率、每床年业务收入、每百元固定资产收入等。 绩效指标体系 发展能力指标：发展能力指标表示与医院发展能力相关指标的水平，用以评价医院自我发展的能力。主要指标有资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、科研成果及发表论文水平等。 信誉指标：信誉指标表示与医院有关的信誉指标水平，用以评价医院社会信誉状况如何。主要指标有服务满意率、医疗纠纷发生率。 病人负担指标：病人负担指标表示病人负担水平，用以评价医院病人负担水平状况。主要指标有诊次（床日）收费水平、单病种收费水平、病人人均出院费用等。 绩效考核的主要方法 图尺度评价法 交替排序法 配对比较法 强制分布法 关键事件法 行为锚定等级评价法 目标管理法 多种方法的综合应用 绩效考核方法优缺点比较 方 法 优 点 缺 点 图尺度评价法 使用起来比较简便，能为每一位员工提供一种定量化的绩效评价结果。 绩效评价标准可能不够清楚，晕轮效应、居中趋势、偏紧偏松倾向和评价者偏见等问题都有可能发生。 交替排序法 便于使用（但可能不如图尺度评价法简单），能够避免居中趋势以及图法所存在的一些问题。 可能会造成员工的不同意见，而且当所有员工的绩效事实上都比较优异时，会造成不公平。 绩效考核方法优缺点比较 方 法 优 点 缺 点 强制分布法 在每一绩效等级中都会有预定数量的人数。 评价结果取决于最初确定的分布比例。 关键事件法 有助于确认员工的绩效正确与否，便于管理者的评价 难于对员工之间的相对绩效进行评价或排列。 行为锚定评价法 能够为评价者提供一种“行为锚”，评价结果非常精确。 设计较为困难。 目标管理法 有利于评价者与被评价者对工作绩效目标的认同。 耗费时间。 绩效考核指标确定 关键业绩指标考核 关键业绩指标（KRI）是通过对医院内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 常用的做法是把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性目标。 绩效考核指标确定 关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源： 一是医院的经营目标（必须完成的目标），在明确医院级的KPI后，就需要把目标分解到各个部门和职位，从而形成部门KPI和员工KPI。 二是通过职务分析，明确过程指标，也就是在工作过程中找出必须做、能量化的指标。 三是特殊性的KPI。 绩效考核指标确定 确定关键绩效指标要求遵循的原则： 具体：考核要针对明确的具体目标，不能含糊不清。 可度量：指标是可数量化和可衡量的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的。 现实性：指标可以被证明和观察。 有时限：注重完成绩效指标的特定时限。 可实现：绩效指标大多数人经过努力是可以实现的。 绩效考核内容确定依据 工作任务 岗位说明书 岗位目标责任书 绩效考核内容 医生考核因素 专业资历 业务能力 技术水平 科研成果 工作质量 业绩贡献 医德医风 协作精神 绩效考核内容 临床专业技术人员考核的主要内容（卫生部文件规定） 临床专业理论知识水平；病历、医嘱、处方及其它医疗文书书写质量；急、重、疑、难和常见病的诊治水平；手术难度、质量及手术前、后诊断水平和无菌手术感染控制能力；科研能力和水