绩效管理体系设计框架方案.ppt

某市场部定性指标（市场推广方案有效性评价）评价 纬度 权重 D（远低于目标） C（低于目标） B（达到目标） A（超过目标） □10分 □20分 □30分 □40分 □50分 □60分 □70分 □80分 □90分 □100分 □110分 □120分 促销物料设计 20% 促销物料设计没有新意 促销物料设计较前期有一定的新意 促销物料设计有一定的创意，不逊于竞争对手 促销物料设计很有创意，明显优于竞争对手 促销活动组织 30% 随意性较强，缺乏总体活动安排 计划性较差，工作安排不合理，促销活动不能得到很好的执行 有一定的计划性，工作安排基本上能满足渠道对促销活动的要求 计划周密，工作安排井井有条，能够为渠道提供快捷到位的支持 促销活动效果 50% 促销活动流于形式 促销活动正常开展，对销售促进作用不明显 促销活动与销售工作配合得比较好，对销售有一定的促进作用 能够很好的配合产品销售工作的开展，对销售的促进作用明显 建立绩效指标词典对KPI进行评价描述 指标级别 1级 2级 3级 4级 指标意义 远低于要求 低于要求 达到要求 高于要求 考核分数 □10分 □20分 □30分 □40分 □50分 □60分 □70分 □80分 □90分 □100 □110 □120 领导能力 授权能力：为了保障工作顺利完成，根据工作的分配，合理授予下属权力的能力 欠缺分配工作与权力、指导员工的方法，内部常常有不服怨言 不善分配工作、权力及指导部属，任务进行偶有困难 能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务 善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务 评估下属能力：对下属的能力态度、工作成绩、不足之处等进行合理评价的能力 无法正确评估下属 能够按公司要求对下属做出基本准确的评估 能较为合理的评价下属的技能和绩效，指出其不足 能合理评价下属的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向 激励下属能力：了解下属的需求，并采取相应的激励方式，激发下属的工作动机，提高工作积极性的能力 工作主要靠行政命令与指示 有一定的激励手段，但不能充分发挥作用，员工积极性不高 能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性 了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作 某岗位能力素质指标（领导能力）评价 并建立能力素质指标词典 目录 一、项目进展概述 二、绩效管理核心理念 三、绩效管理现状评估 四、绩效管理体系设计框架 1、建立绩效地图 2、建立绩效指标 3、绩效计划和绩效辅导 4、实施绩效评估 5、绩效考核结果的运用 确定绩效考核的周期及内容 管理 层级 考核内容 挂钩方式 考核周期 KPIs KPIp KSI 公司 部门 个人 年度 季度 月度 总监及以上 √ √ √ √ √ 经理层级 √ √ √ √ √ √ √ √ 普通员工 √ √ √ √ √ √ √ 确立绩效考核关系 建立主要由直接上级对直接下级进行考核的层级考核关系，间接上级对考核结果进行复核。 同时结合周边绩效考核，主要从客户满意度、部门协作满意度、员工满意度、能力素质等几个方面建立同事、下属、客户等方面的360度周边绩效考核关系 对于矩阵式组织或项目组，实行双边考核关系，加权汇总得分的方式 复核线 周边绩效考核关系 考核线 层级考核关系 一般员工 主管 总经理 部门负责人 双边考核关系 工程管理 项目2 计划合约 项目1 … … … … 指标名称 数量纬度(Q) 质量纬度(Q) 时间纬度(T) 成本纬度(C) 培训规划 培训规划通过总经理批准的时间 培训组织 核心员工平均培训时间 普通员工平均培训时间 培训计划达成率 培训费用控制率 培训效果评估 培训考试及格率 培训考核合格率 评估结果跟踪 有效跟踪次数 内部讲师队伍建设 合格内部讲师数量 内部讲师费用 规范加班程序 加班程序发布时间 控制加班工资 加班工资降低额 文化规划 企业文化建设规划通过批准时间 文化建设 企业文化建设计划有效达成率 企业文化建设的有效性 文化宣传 文化宣传次数（企业报） 宣传费用控制率 人才储备计划 人才储备计划有效达成率 关键员工识别 关键员工数量 人才职业规划 职业规划数量 职业规划完成时间 关键人才政策 关键人才政策通过批准时间 政策投入费用 利用QQTC模型，建立绩效指标评的价维度 关键工作成果 主要职责 制定人力资源政策，建立和完善公司人力资源管理体系，监督执行情况，并依据人事制度做出奖惩 人员招聘：审核用人部门的需求，制定招聘计划，依据招聘程序指导实施人员的招聘工作 员工培训：统筹开发门店及总部各岗位员工各阶段培训课件，完善培训课程体系，确定培训计划并组织实施 绩效管理：制订绩效管理的办法，协助各部门制订平衡