工资理论与工资管理复习要点【内部精华】.doc

工资理论与工资管理复习要点,祝大家考试顺利! 经营者的效益收入以（基本收入）为基础。 企业经营者实行年薪制后，（不得再）领取本企业其他工资性报酬。 国际上一般最低工资相当于平均工资的（40%~60%）。 企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于（10%）的数额，作为企业工资储备基金，由企业自主使用。 系统比例法则是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般规定为（1：0.3至1：0.7）。 各地区、各部门的工资含量包干系数总水平掌握在（17%）左右。 （工资等级制度）是一项政策性极强、技术性要求极高的工作，是企业工资制度中最基础、最核心的工作。 年资型工资制的典型形式是（日本企业）传统的年功序列工资制。 职位型工资制是战后以来以（美国）为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。 （工资等级制度）又被人们称为基本工资制度。 工资等级制度主要是从（劳动的质量方面）反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。 各工资等级之间的差别，简称（级差）。 工作评价的目标是要实现（同工同酬）。 战后以来，在西方发达国家工业中，最广泛采用的是（计点法）。 进入本世纪50年代以来，西方国家一些大型管理咨询公司，又创造了一些（混合型）的工作评价方法。 我国计时工资一般是以（月工资率）为基准。 （直接有限计件工资制）就是给实行计件的工人，规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。 （累进计件工资制）就是产量在定额以内部分，按照一种计件单价计算工资，超额部分，则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。 （奖金）是工资的一种必要补充形式。 （正确地制定奖励条件），是实行奖金制度的核心问题。 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（150%）的工资报酬。 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（200%）的工资报酬。 法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的（300%）的工资报酬。 股份制试点企业的所得税按（33%）比例税率执行。 即工工资、奖金分配要遵循“效率优先，兼顾公平”的原则，工资总额的增长幅度应（低于）企业经济效益的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度应（低于）本企业劳动生产率增长幅度。 （1956年）我国第二次工资改革。 国际劳工组织对工资的定义说明（明确了工资的支付者和工资的收入者）、（明确了支付工资多少的依据）、（明确了工资支付的方式）、（明确了工资支付的标准）。? 工资总额由（计时工资）、（计件工资）、（奖金）、（津贴）和（补助）、（加班加点工资）以及（特殊情况下支付的工资）组成。 我国目前的统计口径，人工成本费用包括（工资总额）、（职工福利费）、（教育经费）、（社会保险费）、（失业保险费）和（劳动保护费）。 再分配有（国家预算）、（劳务费用）、（价格调整）和（银行信贷）等多种途径。 工资除了经济意义上的概念外，还包括（心理概念）、（社会概念）、（政治概念）、（公平概念）和（多学科概念）。 就决定工资水平和工资差别的基本因素问题，在现代市场工资理论的研究上可作为里程碑并继续留在舞台上的是（边际生率理论）、（均衡工资论）和（集体交涉论）。 工资差别在表现形式上分为（以工资为收入的劳动者个人特征为依据划分）、（以工资为收入的劳动者工作性质为依据划分）、（以工资为收入的劳动者所处的群体划分）。 造成地区间工资差别的主要因素有（产业结构的差别）、（劳动力结构的差别）、（种族的原因）。 年龄之间的工资差别说明（人力资本）、（教育和年龄经验）、（资历）、（工作改换率）。 19世纪初期产生的空想社会主义的按劳分配包括（傅立叶的“按比例分配”）、（圣西门派的“按劳分配”）、（欧文主义的“按劳取酬”）、（德萨米的“相称平等”）。 影响工资水平高低的两大因素是（工资总额）和（职工人数）。 价格补贴的形式包括（暗补）和（明补）。 工资管理体制改革的目标概括为（市场机制决定）、（企业自主分配）、（政府监督调控）。 国家队工资水平的宏观调控从调控目标的角度分为（属于对工资总量的调控方式）、（属于个量的调控方式）。 工资指导线水平的制定应以本地区年度（经济增长率）、（社会劳动生产率）、（城镇居民消费价格指数）为主要依据，并综合考虑（城镇就业状况）、（劳动力市场价格）、（人工成本水平）和（对外贸易状况）等相关因素。 工资集体谈判应遵循的原则（遵守法律法规原则）、（平等、合作原则）、（自我约束原则）。 最低工资的构成包括（维持工人自身生存所必须的生活资料费用）、（延续工人后代所必须的生活费用）、（一定的教育和训练费用）。 最低工资标准的测算方法有（恩格尔系数法）、（比重法）、（累加法）、（超必需品剔除法）、（平均数法）、（生活状况分析法）、（分类综合计算法）、（经济计量分析法）。 确定