《建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系》116页_精品.ppt

lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 总体方向 招聘与任用 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * 薪酬哲学的四大要素 能力素质 总体绩效 岗位价值 市场定位 岗位价值指在企业内 的相对重要性，应直 接与其薪酬水平相联 系 相关人才市场的相应 岗位的供求情况与薪 酬水平 员工的量化绩效目标 应根据公司整体、部门 和个人的关键绩效指标来 制定，而员工实现绩效 目标的程度应在个人薪酬 中直接体现出来 能力素质是描述员工怎 样实现企业和岗位本身要 求所要具备的行为要素， 其直接与企业竞争力相 关，因而也须与薪酬挂钩 lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * 薪酬与奖励可由固定收入、可变收入和一次性奖励等构成 薪酬与奖励 全面现金薪酬 一次性奖励 固定收入 可变收入 基本工资 (12个月) 固定奖金 (X个月) 午餐/交通津贴 变动奖金 (平均X个月) 业务佣金 专项奖金 公司业绩异常好 突出的贡献 其它特殊情况 岗位补贴 可变收入部分由期初预算余额和经营收入超出预算部分构成 业绩表现和可变收入多少直接挂钩，但上限封顶 lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * 不同奖金发放方法有不同设计重点 设计重点 选择合理的目标 当没有完作任务时如何处理奖金？ 选择什么样的奖金类型？ 奖金是否封顶？ 优点 提供强有力的动力达到目标 单提供动力超过完成目标 很公平 提供强有力的动力去完成每一个阶梯的任务，同时在每个阶梯之间提供陡性型动力 提供强有力的动力 可根据要求改变S线型形状 缺点 当明显不能或已超过目标后，不产生任可动力 可能不公平 不能提供强有力的动力 设计不如S线型灵活 设计很复杂 可能需要计算机辅助 阶梯型 目标 可能达到目标 奖金 100% 线 性型 奖金 100% 阶梯陡性型 奖金 100% S线型 奖金 100% 目标 可能达到目标 目标 可能达到目标 目标 可能达到目标 lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * 企业需要明确其薪酬在市场中的定位 公司在市场中的位置 薪酬市场竞争压力 0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 市场高位 市场中位 市场低位 RMB 基本年薪 岗位等级 样张 lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * 整体薪酬体系分成不同的级别，对应不同的岗位评估得分 样张 岗位评估得分 不同级别的范围对应不同的薪酬范围 lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * 最小值 中位值 最大值 113900 130900 148000 170800 213500 256200 145700 174800 203900 131000 150600 170300 218700 284300 349900 级别宽幅 30% 50% 40% 30% 60% 252800 341200 429700 70% 每个管理等级拥有不同的薪酬带宽 样张 lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * 根据员工的能力素质和绩效直接决定其所在管理级 在同一管理级中，根据员工服务年限、学历、对企业的贡献不同有相应的递升区间，把薪酬范围划分为8级区间 当员工的表现达到提升到上一级标准时，工资的基础中位值也提高了 在各管理等级之内还可以根据服务年限、学历等加以区分 样张 lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * 每个岗位由于能力素质要求不同，具有不同的打分权重 样张 lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * 薪酬的一个依据因素是能力素质… 岗位的能力素质需求将影响岗位工资 岗位工资取决于岗位重要性价值 在对岗位重要性价值进行评估时，能力素质是需要考虑的一个方面 员工自身的能力素质将影响其获得的奖金 奖金取决于员工绩效考核的结果 在对员工绩效进行考核时，将会考虑员工的能力素质和工作的完成情况 lalala? 2002 BearingPoint, Inc. Page * …另一个是总体的绩效水平 公司绩效 部门绩效 个人绩效 个人薪酬 总体绩效 绩效是指员工岗位职责完成程度和目标的实现程度，反映了员工在岗位上的