天竺绩效考核手册1..doc

天竺空港管理干部考评手册 目 录 目 录 2 第一部分 总则 4 一、基本名词界定 4 二、考评原则 4 三、考核结果的使用 5 四、考核对象 5 五、考核周期与时间 5 六、考核关系 6 第二部分 考核的依据 7 一、 书面记载资料 7 第二部分 考核纬度 9 一、绩效纬度 9 二、态度纬度 10 三、能力纬度 12 四、不同考核纬度的权重 13 第三部分 考核等级确定 13 一、考核等级定义 13 二、等级比例限制 14 第四部分 考核制度 16 一、考核的组织 16 二、举报制度 16 三、奖惩措施 17 四、绩效考评者训练 17 第五部分 考核的具体实施 19 一、月度考核 19 二、半年考核 20 三、年度考核 20 四、日常考核 23 第六部分绩效考评文件使用与保存 24 一、绩效考评文件保存格式 24 二、 绩效考评文件保存方法 25 三、绩效考评文件查阅权限 25 第七部分 考核申述 27 一、申诉受理机构 27 二、 申述的提交 27 三、 申诉受理 27 第八部分 其它有关规定 29 第一部分 总则 一、基本名词界定 本制度的所有应用的名词，按本条目界定的内涵为准。 领导副职：指公司总部副总经理、党委副书记、总会计师； 部门负责人：指公司总部各部门部长； 部门成员：指公司总部各部的成员，包括科长、科员； 考核：特指直接上级、跨级上级对下级的评定； 评议：指同级、下级等对被考核人的评定； 考评：是考核和评议的合称； 7、考核纬度：考核纬度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效纬度、态度纬度、能力纬度。 8、测评指标：每一个考核纬度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核纬度、不同的测评指标。 同时，对不同的纬度、不同的指标的考核时间、考核方式也不同。 二、考评原则 公平原则 在绩效考评中，考评标准、考评程序和考评责任应当有明确的规定，在绩效考评中应当严格遵守。考评人员应本着实事求是的精神，客观、全面、真实地考核和评定。 严格原则 明确的考核评价标准，严肃认真的考核评价态度，有严格的考核评价制度与科学而严格的程序及方法。 公开原则 在绩效考评中，考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核工作有透明度。 （四）客观性原则 绩效考评中要做到以事实为依据，以制度为准绳，对被考核者的评价应有事实依据，避免主管臆断和个人感情色彩。 三、考核结果的使用 考核本身不是目的，它为公司的人力资源管理体系提供信息和参考。绩效考核的结果主要运用在在员工的薪酬体系、职务和岗位调整、培训、职业发展等方面。 四、考核对象 本制度的考核对象为公司总部领导副职、部门负责人、部门成员。 五、考核周期与时间 1、考核周期分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、随机考核 2、月度考核：每月的第一个工作日开始的一周； 3、半年考核：每年六月的第一、二个工作周； 4、年度考核：考核期次年的一月的第一、二个工作周； 六、考核关系 1、不同的考评对象、不同的考评纬度和指标对应不同的考核关系。 2、考评关系分为：直接上级考核、跨级领导考核、同级评议、直接下级评议、相关部门评议、下属公司评议、人力资源部考评。其中直接上级考核形成上级考核下级的体系，即总经理考核副总经理和副书记、副总经理或副书记考核分管部门的部长、各部长考核部门成员或科长、科长考核科员。 3、领导副职的考评关系为：直接上级考核、同级评议、直接下级评议； 4、部门负责人的考评关系为：直接上级考核、跨级领导考核、同级评议、直接下级评议、相关部门评议、下属公司评议； 5、部门成员的考核关系为：直接上级考核、跨级领导考核、同级评议、相关部门评议、下属公司评议。 6、具体考核关系见《考核关系详表》  第二部分 考核的依据 考核的依据是员工在考核期内的工作表现和工作结果，任何被考核者工作过程之外的个人言行均不作为考核的依据。包括被考核对象的工作的书面资料、考核者对被考核者的观察和了解， 书面记载资料 《工作业绩管理卡》 《工作业绩管理卡》是管理者和下级通过面谈沟通后达成对下期工作计划的一种书面承诺，其原理是目标管理理论。通过这种形式记录考核期需要达到的工作目标，以及围绕工作目标需要完成的重点工作任务、岗位任务、临时性工作任务。 《工作业绩管理卡》分为《月度工作业绩管理卡》、《年度工作业绩管理卡》； 在考核年度开始前，管理者自己的年度工作目标和工作计划告知下级，下级根据上级的工作目标和计划拟定相应的目标和计划，以及需要上级提供的支持和帮助。管理者和下级面谈沟通并确定，下级签字承诺，上级签字确认，形成一式三份的《年度工作业绩管理卡》，一份返回下级，一份交上级保留，一份交人力资源部存档。