新《劳动合同法》必威体育精装版条款解析及企业应用与应对策略.ppt.ppt

企业如何应对《劳动合同法》 带来的困惑与危机 现阶段劳动争议的特点 案情异常复杂，难以预测结果； 诉求金额呈两极走向； (网络证据)取证难； 用人单位意外败诉； 劳动者有备而来，战无不胜。 （案例1）互动分享—— 小张于1999年7月入职某公司，最后一期劳动合同于2006年10月31日终止，但公司因战略调整，于2006年7月下旬必须把部分员工裁掉，小张属于被裁对象。对于小张，公司不愿支付经济补偿金。 　　作为人力资源经理，您会怎样做？ （案例2）互动分享—— 小王于2003年1月入职某公司，双方劳动合同签至2006年6月。2005年5月10日，小王因严重违反劳动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。次月，小王回单位请求出具正常解除劳动合同证明，原因为在外面找工作非常难，且用人单位要求其提供离职证明让其很为难。在小王再三请求下，单位按其意思出具了证明。7月初，小王申请仲裁，要求单位支付经济补偿金等。单位证明了小王在职时严重违纪和造成单位重大损失，却无法举证是基于上述两大原因解雇小王的。结果小王胜诉。 如何预防员工以欺骗方式取得证据？ 　 （出具工资收入证明，用于贷款供楼） （案例3）请你用3分钟的时间 思考，并分享你的观点？ 小王1997年12月29日入职某公司，合同两年一 签，最后一期到2007年12月28日到期。2007年12月 26日，小王向人事部提交了病假一周的病假单。人事 部经理接收了病假单并同意小王休假。 问： 1、病假后小王回公司上班，公司是否可以终止与小王的劳动关系？ 2、公司若想终止小王的劳动关系，该如何操作？ 3、若公司在小王病假后通知终止劳动关系，将产生什 么法律责任？ 第一部分、《劳动合同法》下，　企业的人力资源管理模式 （一）、在传统《劳动法》体系下，企业的人力资源管理模式与特点： 　粗放型管理（忙于招聘、岗前培训、核算薪资、办理离职手续） 1、签订书面合同比较困难，存在大量事实劳动关系； 2、以固定期限劳动合同为主，劳动合同更趋短期化； 3、滥用试用期，试用期无限延长； 4、滥设违约金，限制劳动者合理流动； 5、随意解除劳动关系，拒付经济补偿金； 6、劳务派遣用工方式处于混乱无序状态，派遣员工的权益难以保障； 7、不参加社会保险，劳动者权益无法保障。 （二）、《劳动合同法》对《劳动法》　　　　　的重大突破： 1、企业如实告知义务（欺诈） 2、企业劳动规章制度（协商确定）及其违法后果 3、无固定期限合同（企业被动） 4、事实劳动关系的法律后果 5、无效劳动合同的条件与法律后果 6、违约金条款 7、（违法）解除或终止的法律后果及其附随义务 8、不参加社会保险的法律后果 9、劳务派遣的三方权利义务及单位之间的连带责任 （三）、《劳动合同法》对企业人力资源管理模式的重大影响与要求： 要求精细化管理（在预防劳动争议的基础上，需在用人、留人方面加强管理） 1、在招聘管理中，反歧视、反欺诈 2、无固定期限合同是主流模式 3、合法用工，成本大增；违法用工，成本倍增 4、人才流动更严重，企业需增加大量成本招聘与 留住人才 5、企业中高层、人力资源管理者综合知识与能力需提升（招/用/育/留人，预防与应对劳动争议等） 第二部分、在《劳动合同法》下，企业如何预防与应对劳动争议 （案例４）：假文凭引发劳动争议 某公司招聘销售经理的条件之一是“本科学历”，后录用了持有某大学市场营销本科假文凭的小王，双方劳动合同约定小王为销售经理，按内部薪酬制度规定月薪3000元。后小王如实履行劳动义务。3个月后，公司以小王“虚假应聘”为由通知小王解除劳动合同，却按1500元/月的标准与小王结算上月及当月的工资。后小王提起劳动仲裁，要求补发工资和支付代通知金及经济补偿。 问：按《劳动合同法》—— 1、劳动合同是否有效？ 2、小王的请求是否成立？ 3、单位有什么权利？ （案例5） 在案例4中，假设小王的文凭真实有效，但小王入职时没有按HR部门要求提供与原单位的离职证明，而用人部门急需用人便让小王上班并派到外地出差1个月。突然，A公司接到劳动仲裁的通知，被告知小王未与原单位（属于同行业竞争对手单位）解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求A公司承担连带责任。 问：作为HR经理，你如何防范这种情况出现在你的公司中？ 一、关于招聘录用和建立劳动关系 《劳动合同法》 第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的