咨询-华信惠悦-绩效指标分解步骤和案例分析.ppt

* * * * * * * * * * * * 能力可以用比冰山来作比喻 行为 知识 技能 个人能力 个性 行为可以被观察，也是更深层次的知识、技能、能力与个性的反映 某些技能和个人的能力与个性可能并不能从表面来判断 核心能力旨在于挖掘所有的这些方面，从而帮助个人建立持久的改进 * * * * * * * * * * * * * * * 市区营业部经理绩效计划示例 * 市区营业部经理绩效计划示例 * 公关宣传部经理绩效计划示例 * 公关宣传部经理绩效计划示例 * 浦东维护部经理绩效计划示例 * 浦东维护部经理绩效计划示例 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 员工绩效计划实施流程总揽 具体而言，实施员工绩效计划和目标设定的步骤如下： 4.确定权重 5.确定目标值和挑战值 6.检查指标和目标的内部一致性 7.设定能力发展计划 3.设定工作目标 2.选择、分解或设定关键绩效指标 1.界定岗位职责 员工绩效计划实施流程 * 1.界定员工岗位主要职责 员工岗位的主要职责确定能够帮助人力资源部和管理层在确定员工的绩效指标和目标时，考虑到各岗位所应该承担的角色，避免指标和目标即使分配到某个岗位员工身上，但由于其并不对指标产生直接影响或无法控制指标的结果，最终造成指标形同虚设，而且能够使绩效指标对每个岗位更具有针对性 因此，在进行员工绩效计划之前的基础工作是由人力资源部和各部门确定所有员工岗位的主要职责，并将主要职责填写在员工绩效计划中的“岗位主要职责”一栏中 然后，人力资源部将填有员工岗位主要职责的员工绩效计划书交给需要为下属员工进行绩效计划的部门内部管理层员工，为设定关键绩效指标和工作目标提供基础 * 2.选择、分解或设定员工关键绩效指标 运用平衡计分卡建立的关键绩效指标体系（详见附表）体现了公司指标在各相关部门的分解，该指标体系为各部门为内部员工设定关键绩效指标的基础，其主要包含了两个部分： A.部门层级的关键绩效指标 （标注为红色） B.部门内部的关键绩效指标 （未标注为红色） 示例：综合管理部关键绩效指标体系 * 2.选择、分解或设定员工关键绩效指标－主要原则 对各部门而言，应将以上的关键绩效指标合理地分配落实至部门内部相关的员工身上。由于已经建立了以部门为单位的关键绩效指标体系，我们对照该关键绩效指标体系为员工选择、分解或设定关键绩效指标 一般而言，部门层级的关键绩效指标可以选择用于部门经理或副经理，而部门内部的关键绩效指标则可以选择用于部门内部员工，但请注意，并非所有员工都可以在关键绩效指标体系中找到相关的关键绩效指标，需要根据岗位职责进行另行设定或对目前的指标进行进一步分解 在选择、分解或设定员工的关键绩效指标过程中，应该遵循以下原则： 与业务单位的经营目标相关 与员工的岗位职责直接相关 体现各岗位工作重点 体现业务单位的工作重点 包括直接管理的工作及密切参与协调支持的工作 促使管理者集中注意力，为工作有限排序 * 2.选择、分解或设定员工关键绩效指标 为了便于实施，建议各公司以初步形成的以部门为单位的关键绩效指标体系为基础，为部门内部的各岗位员工设定关键绩效指标。由于以部门为单位建立的关键绩效指标体系没有完全包括所有岗位的关键绩效指标，因此： 对于部门经理，从部门关键绩效指标体系中选择A，即部门层级的关键绩效指标 对于部门内部其他员工，应该对照各岗位的关键职责选择、分解、或设定关键绩效指标： 如果关键绩效指标和职责完全相关，则选择B，部门内部的关键绩效指标 如果关键绩效指标和职责部分相关，则分解部门内部的关键绩效绩效指标 如果关键绩效指标体系中没有完全包括，可以进行另行设定关键绩效指标 请注意，各级管理者在为下属员工选择、分解或设定员工关键绩效指标时，应该抓住重点，针对关键环节或薄弱环节设定指标，切忌面面俱到，指标过多 * 2.选择、分解或设定员工关键绩效指标－实施流程 职位说明书 部门关键绩效指标体系 人力资源部 各部门员工－直接上级 各部门员工－直接下级 分析职位说明书的主要职责和关键绩效指标体系中的各个指标之间的关系 判断是否相关？ 指标是否需要继续分解或重新设定？ 该指标待选 结合员工的主要职责分解或设定指标 初步确定指标 和下级员工讨论该初步确定的指标 是 否 是 否 人力资源部审查是否合理 确认选择的员工关键绩效指标 确认6个左右的关键绩效指标 增加、减少或修改指标 公司整体战略和经营目标 上报部门经理审批 * 工作目标设定的意义： 弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面 更加全面反映员工的工作表现 使基层人员对本