(培训课件)人力资源管理11.ppt

考评方法（续1） 选择题 印象评判法： 闭目浮现评判 回忆形象评判 第一印象评判 其他印象评判 相对比较评判法： 代表人物比较考评法 两级排序考评法 成对比较考评法 分级考评法 比例控制考评法 考评方法（续2） 因素分解综合评判法 加权综合考评法 模糊数学综合评判法 常模参照考评法与效标参照考评法 目标等级考评法 基准加减评分法 积分考评法 员工考评的组织与实施 实施程序：横向、纵向 考评执行者：上级、同级、本人、下级、外界 考评时间 考评信度和效度 考评后面谈 讨论作业 试述考评指标设计的难点与对策 P200 甄选概述 定义：P109 作用和意义： 配置过程中的重要环节 员工与职务的匹配：工作数量和质量、成本 招聘程序 招聘计划 招聘策略 寻找候选人 甄选 检查评估反馈 签约 甄选程序 应聘接待 事前交谈和兴趣甄别 填写申请表 素质测评 复查面试 背景考察 体格检查 招聘与甄选方法 招聘主要途径 心理测验方法 面试方法 评价中心技术 申请表信息分析法 背景检验法 笔迹学法 招聘的主要途径 人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 网上招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎取 心理测验法 定义：P117 认知测验 斯坦福成就测验 斯坦福－比奈智力测验 人格测验 卡特尔16PF性格测验 MMPI “大五”个性测试 利克特态度量表 面试法 定义：P119 特点： 对象单一 内容灵活 信息复合 交流直接互动 判断直觉 功能作用：P121 基本类型：结构化、半结构化面试 经典实例：PG面试题 评价中心技术 定义：P125 特点： 综合性 动态性 标准化 互动性 信息大 预测性 仿真性 主要形式：公文处理、无领导小组讨论 其他方法 申请表信息分析法 Biodata 背景检验法：中高层 笔迹学法 讨论作业题 课后讨论：员工招聘中的难点问题及其解决对策 案例分析：招聘中层管理者的困难 P130 第五章 员工培训 正确理解培训与学习 了解培训类型、内容和方法 了解不同培训方法的优缺点和适用条件 培训需求分析与计划制定 培训课程设计方法与技巧 员工培训概述 培训 vs 开发 P132 培训的内容和种类 培训内容： 职业技能：基本知识技能、专业知识技能 重点：专业知识与技能 P133 职业品质：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯 培训种类： 岗前培训：对录用的新员工的集中培训 在岗培训：使用材料和设备难搬、内容简单 离岗培训：外派培训、经理人员培训、核心业务培训、通用职业技能培训等 业余自学：自费学历教育、自费进修、自费职业资格考等 学习理论 学习：P136 三个经典学习理论 经典条件反射理论：反射和先天行为 操作条件反射理论：主动或习得行为 社会学习理论：榜样 通过间接经验学习 学习理论在培训中的应用 实践机会：经典条件反射理论——习惯成自然 榜样的示范：社会学习理论 及时的反馈和强化：操作条件反射理论 培训程序 培训需求分析 制定培训计划 设计培训课程 培训效果评估 培训需求分析 内容： 员工层次：分析员工个体现状与标准的差距 企业层次：分析企业目标、资源、环境现状与标准的差距 战略层次：分析企业未来有效运作所必须的知识和技能 方法：P139 任务分析：即工作分析，适用于新员工 绩效分析：适用于现职员工 前瞻性培训需求分析：与战略结合，基于未来 培训计划制定 培训计划的主要内容：P141 培训对象 培训目标 培训时间 培训实施机构 培训方法、课程和教材 培训设施 培训课程设计 应特别注意的4个问题：P143 培训课程的效益和回报：成本 培训对象的特点：成人 培训课程的岗位相关性：目的性－应用 必威体育精装版科学技术手段的发挥：多通道－多媒体 培训效果评估 一般指标： 反应 学习 行为 成果 洛丝特经验 培训的方法 讲授法 优点：经济、系统 缺点：单调、参与度低 案例分析法 优点：主动参与，能力培养，教学相长 缺点：费时费力，对教师水平要求高 角色扮演法 优点：学会换位思考 缺点：费时费力，限于特定情景 研讨法 适于概念性或原理知识的把握和学习 第六章 员工考评 正确理解与掌握员工考评及其相关概念 重点掌握员工考评标准体系设计的方法与技术 掌握并比较员工考评的各种方法及相关技术 了解员工考评的组织实施过程 员工考评概述 员工考评：P153 类型： 诊断性考评 鉴定性考评 评价性考评：P154 定义＋特点 功用： 评价功能：描述评价 价值评价 区分功能：不同质 同质 反馈功能：诊断协调；约束限制 管理功能：科学依据 ，教育改进；掩饰吹嘘 员工考评标准的设计 考评指标：P157 考评指标的标准结构与形式： 考评指标的标准结构： 员工考评指标＝考评要素＋考评标志＋考评标度 考评标志：P157 考评标志的