(培训课件)公共部门员工绩效管理.ppt

* 4 绩 工作数量：完成工作的项目件数的多少。 工作质量：完成任务或具体工作结果的好坏优劣。 工作贡献：取得的成果、业绩对政府和社会产生经济效益和社会效益。 * 二、任务指标、职责指标和能力指标 任务指标：考评期内被考评人的关键工作或重要任务的完成情况。 职责指标：实质上是组织关键绩效指标KPI的分解。指标的分解过程是递进的，直到有较为客观的可操作性强的具体指标为止。 能力指标：以能力为基础的员工个人的产出、效率或行为而设置的指标，实质上是一种人员的素质测评体系。 * 三、任务绩效与周边绩效 任务绩效：与员工的工作产出和效率直接相关的，即对直接工作结果的评价，评价的指标通常包括工作的数量和质量、工作的效率与效益，他人的反应与评价等。 周边绩效，又称关系绩效，对工作结果造成影响但又无法用工作结果来衡量的工作行为，往往采用行为性描述指标。 * 四、目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维度 (香港) 目标维度：主要测评公共部门在政策目标、关键成效区域、政府整体目标以及财政绩效方面的实现程度。 顾客维度：涉及顾客服务管理目标的具体化，主要测评各种顾客群体需求的满足程度。 过程维度：公共服务顾客满意的体系。指标主要包括服务过程的效率(如提供服务的质和量)；实现主要功能的质和量；形成新的过程或改良等。 组织与员工维度：主要涉及对工作绩效不断改进的考评。指标体系可以细分为引入新的过程或创见；同去年相比的绩效；接受培训员工的数量；全体员工的满意度和士气；信息管理的质量。 * 第四节：公共部门HR绩效评估的方法 绩效考核评价方法简介 绩效考核评价方法归类及比较 可能出现的问题 * 一、绩效考核评价方法简介 关键事件法(critical incident method,CIM) 图解式评定量表法(graphic rating scale,GRS) 交替排序法(alternative ranking method, ARM) 配对比较法(paired comparison method,PCM) 强制分布法(forced distribution method, FDM) 目标管理法(management by objectives,MBO) 行为锚定量表法(behaviorally anchored rating scales, BARS) 360度考评 * (一)关键事件法(CIM) 1.含义：考评者记录下员工与工作相关优秀事迹和不良行为的事例，并在考评期内进行回顾考评的绩效考评方法。 是其他考评方法的一种补充方法。 * 2. 类型 年度报告法：一线管理人员保持考评期内员工关键事件的连续记录。特别好的或特别差的事例代表员工在考评期内的绩效；在考评期内没有或很少记录的员工所做的工作是令人满意的。 关键事件清单法：是年度报告法的进一步完善。为每一项工作设定20-30个关键项目。考评者只用简单地检查员工在某一项目上是否出众，出色的员工将得到更多的检查记号，一般的员工得到的记号较少。通常给予不同的项目以不同的权重。 行为定位评级法：行为考评法与量表评级法的结合，并根据关键事件和量表值做出定位 * 3 优 点 提供员工绩效评价结果的确切证据； 是长期考评； 便于制定改善不良绩效的规划 缺 点 结果非结构化，缺乏统一规范； 无法相互比较； 缺乏员工参与，不适合人事决策。 * (二)图解式评定量表法(GRS) 一个图解式评定量表向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征(例如，合作性、适应性、成熟性、动机)，每一特征都伴有一个5分或7分的评定量表。量表上的分数用数目和/或描述性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。量表的中间分数通常被锚定为“平均”、“适度”、“满意”或“达标” * 图解式评定量表法示例一 * 图解式评定量表法示例二(p200) 员工姓名： 工作部门： 评价者： 日期： 评价标准 权重% 优秀5 良好4 满意3 尚可2 不满意1 得分 工作质量 25 评语 工作知识 15 评语 合作精神 20 评语 可靠性 15 评语 创造性 15 评语 工作纪律 10 评语 得分： * 优 点 全面地考评工作内容、责任和行为特征； 可操作性强； 缺 点 量表设计费时费力； 不能有效地指导行为改进； 不适用于晋升决策 * (三)交错排序法 是一种将最好的和最差的员工进行价差比较的绩效考评方法。 操作步骤： 第一步：将需要评价的所由员工的名单列出，将不熟悉的名字划掉； 第二步：依据某一评价要素，评出表现最好的和最差的； 第三：再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。