(培训课件)有效的激励与教育组织管理.ppt

有效的激励 与教育组织管理;内 容 提 要;一、激励的内涵及要素; 激励的三层含义;（二）激励的要素;内 容 型;（一）内容型激励理论;（一）内容型激励理论;（一）内容型激励理论;（一）内容型激励理论;（一）内容型激励理论; 本能理论;（一）内容型激励理论; 从事动物实验的心理学倾向于使用“内驱力”这一概念，而对人的行为感兴趣的社会学家则开始使用“需要”这一术语。 在种种需要被置于一种层级序列之中时，现代动机理论就开始起步了。 ;（一）内容型激励理论;（一）内容型激励理论; ERG理论至少在两个重要的方面比马斯洛的需要层级理论更为灵活： ① 三个层级的动机在某种程度上可同时被激活； ② ERG很少需要被固定在一个层级序列上。 ; 道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论;Y理论; X理论假定较低级的需要支配着个体行为，Y理论则假设较高级的需要决定个体行为。麦格雷戈本人坚信Y理论比X理论更实用也更有效。 因此，他提倡使用一些办法以尽可能调动员工的工作动机，如让员工参与决策过程、为员工提供富有责任感和挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。 ; 赫兹伯格的双因素理论;保健因素;激励因素; 赫兹伯格的双因素理论明确地指出，并不是所有需要的满足都能够激发人的积极性，只有满足了激励因素的需要，才能激发人的积极性。 双因素理论还指出，不具备保健因素将引起许多不满，但具备保健因素并不一定能调动积极性；另一方面，具备激励因素会激发积极性，但不具备激励因素也会引起抱怨。 ; 赫兹伯格的双因素理论告诉人们，提供保健因素只能防止牢骚的产生，消除不满，并不一定能激励员工。要想激励员工，管理人员应该把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上，强调成就感、认同感工作本身的价值、责任感以及个人成长。 ; 麦克利兰的成就需要理论;“力趋成功”类型 具有这种动机类型的人往往最容易被那些具有一半成功机会的工作所激励，而成功的概率太高或太低对他们都不具有吸引力，这些人是“有高成就需要的人”，管理者应当善于发现这类人，并把他们安排到有困难、有挑战性???工作岗位上去，以保证他们的成就动机被充分地激发出来。 ;“力避失败”动机类型 具有这种动机类型的人对简单轻松的工作感兴趣，也喜欢尝试特别复杂的问题，因为即使失败也不失体面，这样的人是成就需要较低的人，他们适合承担一般性的、事务性的工作。 ; 过程理论认为，通过鉴别人们力图达到目标的共同心理/行为过程的轮廓，就能获得对动机的更深刻的理解。 因此，过程理论更加关注的是参与动机或努力的认知过程，更重要的是，它想了解这些因素是如何与其他因素相联系的。 ; 弗鲁姆的期望理论 洛克的目标设置理论 亚当斯的公平理论 巴伦的VIE理论 波特和劳勒的绩效－满足模式 ; 弗鲁姆的期望理论; 期望理论作为过程型激励理论，与内容型激励理论的不同之处在于，它把激励力量理解为一种认知的结果。 不管是什么需要，不管激励的需要因素是什么，如果把它作为一个目标，那么只有当人在心理产生达到目标的愿望时，激励才会产生。;（二）过程型激励理论; 另外，绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、个人能力和特性是影响绩效的两个重要客观因素。 目标设置理论的重要性在于它建议在组织管理中应明确目标，同时还要给予及时的反馈，说明行为与目标之间的差距。 对于一些任务，如果能让组织成员参与目标的设置，可增强目标的合理性和可接受性，增加人们对目标的认同，因而会产生更大的激励作用，提高工作绩效。 ;;;;;;;;;; 班杜拉的社会学习理论对组织行为的激励颇有启发，它要求组织应树立典型和榜样来强化组织成员的行为，使人们通过观察学习形成良好的组织气氛和工作态度。 ; 海德和韦纳的归因理论 ;三、当代激励理论; 20世纪60年代末，一名研究者提出，以前对工作努力的奖励是内在的，它导致了人们对于工作内容本身的乐趣。现在，随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。这种观点被称为认知评价理论。 ; 颠峰体验和内部动机理论; 肯·托马斯（Ken Thomas）的内部动机模型，关键内容即来自颠峰体验概念的进一步扩展。与颠峰体验一样，受内部动机推动的员工获得的奖励来自工作本身而不是外在因素（如加薪或老板的表扬）。他指出，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。; 在思考员工绩效时，一个常用但过于简单化的方法时，把它看做能力（A）和动机（M）相互作用的结果，即绩效＝f（A×M）。如果其中任何