(培训课件)朗索2009年绩效管理办法.ppt

(湖南师大附中内部资料)高三化学习总复习课件：高三第五次周考试卷分析课0801(课件)(培训课件)班组建设与5S管理培训多媒体计算机系统常用硬件设备教材 朗索2009年绩效管理办法 目录 绩效管理的含义 2009年下半年绩效管理流程 绩效目标的制定 绩效过程的跟踪 绩效评估 绩效反馈 绩效评估结果的应用 2009年下半年绩效评估日程表 绩效管理的含义 所谓绩效，简单的讲就是事物 运动过程 （狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态 或结果，可通过客观的考核和主观的评估等 评价方法表现出来。 绩效的含义是非常丰富的，在不同的情 况下，绩效有它不同的含义： 1、绩效=完成了工作任务 2、绩效=结果+过程 3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 什么是绩效 绩效管理的含义 绩效管理就是管理者与员工双方（共赢） 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。 主管 员工 沟通讨论 辅导培训 2009年下半年绩效管理流程 绩效目 标制定 过程 跟踪 绩效 评估 绩效 反馈 绩效目标的制订 公司领导 部门经理 员工 价 值 链 分 解 过 程 公司目标 部门目标 个人目标 我们的愿景及我们的使命 我们的愿景是 成为中国公认的提供最好、最受信赖以及最具竞争力的消毒、感控产品和服务的公司！ 我们的使命是 成为消毒、感控行业客户的第一选择！ 个人绩效目标的设定 绩效评估表模板： 绩效目标分类 序号 绩效目标分解(具体的,可衡量的,可达到但有挑战性的,结果为导向,有时限的) 预计完成时间 评分标准（尽可能量化） 权重 关键绩效指标 　 　 　 　 绩效行为 　 　 　 　 满意度调查 　 　 　 　 定量评价： 评价方式：根据实际数据计算绩效得分 优势： 根据实际数据计算，评价结果客观 操作简便，直接根据数据计算即可，无需考虑各种复杂情况 缺点： 灵活性较差，无法应对市场、行业以及企业的各种不可预知的变动· 适用对象： 目标导向性非常强的岗位，如销售及 管理规范、流程明确的成熟企业 定性评价： 评价方式：根据考核人对被考核人工作表现的观察判断打分 优势：考核人打分时可以综合考虑被考核人工作业绩以及工作过程中的表现以及市场、行业、企业的各种实际情况，具有较强的灵活性 缺点：考核的公正性主要依赖于考核人的判断，对考核人的观察、判断、沟通能力要求比较高 适用对象：工作任务变动比较频繁的岗位，如职能部门及管理基础需要进一步完善、各种变动比较频繁的发展型企业 针对支持部门，每个相关工作部门需有一位被调查对象，在绩效评估前确定 充分沟通，达成共识！ 绩效目标的制订 基本原则（SMART原则） Specific:任务内容必须是具体的 Measurable:任务结果必须可以衡量 Attainable:任务应该具备可实现性并有挑战性 Relevant:任务应和团队目标以及员工职责相关，并以结果为导向 Time-based:任务应有时限要求 绩效目标分类 序号 绩效目标分解 预计完成时间 评分标准（尽可能量化） 权重 关键绩效指标 完成北京销售经理的招聘，并且候选人在2009年9月30日前接受聘用确认书 　2009年9月30日 　2009年9月30日完成：4分;每提前半月完成，多得1分，反之亦然 20%　 降低行政采购的费用至去年同期的90% 2009年12月31日 90%得4分，每降低多5%多得一分，反之亦然 10% 动词（提高，降低，完成）＋目标宾语（具体的）＋标准（数量，质量，成本，时限） 6分制的参考评价标准 6 始终超出所有要求,并超过一般期望 5 符合所有要求,经常能超过期望 4 符合所有要求,有时能超过期望 3 基本符合对此职位的要求 2 勉强符合工作要求,但有时低于可接受标准 1 行为经常不能符合工作标准 蓝色：基础线，绿色：超过要求，红色：未达要求 绩效目标举例 绩效目标分类 序号 绩效目标分解 预计完成时间 评分标准（尽可能量化） 权重 关键绩效指标 全面遏制麻疹疫情，降低麻疹发病率10%以上 　20