(培训课件)激励与领导的概念与应用.ppt

激勵與領導的概念與應用 激勵 定義： 管理者透過某些手段來刺激員工需求，使其產生行為動機，並進而產生與組織目標一致的行為。 激勵作用： 個體與環境互動後的結果 個體為目標努力的強度、方向、及持久的過程 激勵的三大要素： 強度：個體努力的強弱程度 方向：個體努力的方向是否與組織一致 持久度：個體能維持努力多久的程度 激勵理論的分類1 早期理論： 需求層級理論 X,Y理論 二因子理論 當代理論： ERG理論 三需求理論 認知評價理論 目標設定理論 增強理論 工作設計理論 公平理論 期望理論 激勵理論的分類2 內容模式 程序模式 強化模式 主 要 理 論 內 容 1.需求階層理論 （A. H. Maslow） 2.二因子理論 (F. Herzberg) 3. 三需求理論 (Atkinson McClelland) 4.ERG理論 (Alderfer) 5.成熟理論 (Argyris) 6.目標設定理論 (Locke) 1.刺激－反應模式 2.期望理論 (Vroom) 3.公平理論 (Adams) 1.強化理論 (Skinner) 2.行為調適理論 (Luthans) 說明 討論引發激利行為的因素，著重於需求的內涵 注意到行為pattern的選擇，著重在需求被激發的過程 討論外在刺激對人類行為的影響 需 求 理 論 動 機 理 論 激 勵 理 論 Maslow 需求層級理論 由Maslow, A. H.提出 假設人有五大層級的需求： 自我實現：包括自我成長、發揮個人潛能、以及實踐理想等需求。 尊嚴需求：包括內在的尊嚴因素，如自尊、自主權、成就感；外在的尊敬因素，如身分地位、受人重視。 社交需求：包括情感、歸屬、被人接納及友誼等 安全需求：保障身心不受害的需求 生理需求：包括飢餓、口渴、蔽體…等需求 高 低 需求理論的實務運用：工作滿意度 意指員工對本身工作的滿意程度 Robbins(1992)定義為：員工認為工作應得報償與其實際報償間之差距 滿意度的測量工具： Weiss ,Davis, England and Lofgurist (1967)編製之『明尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire；MSQ)』。 吳靜吉、廖素華根據上述量表之短題本編修及翻譯成另一份20題的MSQ中文版短題本。 變數定義與衡量 內在滿足：指個人目前工作所能給予的成就感、責任感，工作的穩定性、安全感，在社會上的地位及所工作的道德價值等方面的滿意程度。 包括2,3,5,8,9,10,11,15,16,18,19,20共12題。 量表採李克特的五等級尺度來衡量，由非常滿意（5）到非常不滿意（1）計分，題項分數加總為內在滿足構面分數。 整體滿足：由上述內、外在滿足題項加總而成。 外在滿足：指個人目前工作的升遷性，報酬與讚賞，組織的政策與實施，技術督導，以及人際關係好壞等方面的滿意程度。 包括1,4,6,7,12,13,14,17共8題。 量表採李克特的五等級尺度來衡量，由非常滿意（5）到非常不滿意（1）計分，題項分數加總為外在滿足構面分數。 X,Y理論 經理人基於本身對人性的假設來對待員工 X理論假設（負面觀點）：低層需求主宰員工 員工不愛工作，會逃避工作 須以懲罰的方式來強迫、控制、或威脅員工朝組織目標努力 員工會逃避責任，並盡可能聽命行事 多數員工把工作保障放第一位，缺乏雄心壯志 Y理論假設（正面觀點）：高層需求主宰員工 員工視工作如娛樂般自然 員工若認同工作目標，將能自我監督及控制 一般員工會學習如何承擔職責，甚至主動擔負職責 每個員工均能提出創新見解，不只限於管理階層 X,Y理論的實務運用：組織公民行為 意指員工主動、額外地作出對組織有利的行為 Organ（1990）定義為：員工基於自由裁量，所表現出有助於提升組織績效，但卻與組織正式獎酬系統無相關且非屬於員工工作說明書或角色規範中之行為。 組織公民行為的測量工具： Organ（1988）提出利他行為(altruism)、事前知會(courtesy)、運動家精神(sportsmanship)、盡職行為(conscientiousness)與公民道德(civic virtue)五構面 Coleman Borman（2000）透過因素分析與集群分析，將以上五構面重新分為人際間的公民績效、組織中的公民