(培训课件)绩效管理2.ppt

2.2 行为导向型客观考评方法 能力要求 行为导向型客观考评方法 关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法 关键事件法也称重要事件法。 行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。 行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。 加权选择量表法 用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中。 2.3 结果导向型考评方法 结果导向型评价方法 目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法 目标管理法 由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。 用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准。 绩效标准法 采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工。 直接指标法： 采用可监测、核算的指标构成若干考评要素，作为评估的主要依据。 对非管理人员：衡量其生产率、工作数量、工作质量等。 成绩记录法 比较适合于从事科研教学工作的人员。 三、考试题型 1、单选题： 绩效管理的（ ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 （A）实施 （B）考评 （C）准备 （D）应用与开发 d 2、收集信息与资料累计 3 考评阶段 1、提高绩效考评的准确性 可能出现的偏差 偏松 偏紧 HALO ERROR 做考分离 偏差原因： 标准缺乏客观性和准确性 考评者不能坚持原则 观察不全面，记忆力不好 程序不合理、不完善 政治性考虑 资料数据不准确 2、保证绩效考评的公正性 ● 公司员工绩效评审系统（监督、对策、复查、仲裁） ● 公司员工申诉系统（发表意见、约束、减少矛盾） 3、考评结果反馈 反馈的目的是提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。 4、考评表格的再检查 指标的相关性检验 标准的准确性检验 表格的复杂简易程度检验 5、考评方法的再审核 4 总结阶段 1 对企业绩效管理系统的全面诊断 绩效诊断的主要内容: 1）绩效管理制度 2）绩效体系 3）绩效考评指标和标准体系 4）对考评者全面全过程 5）对被考评者全面全过程 6) 对企业组织 主管的责任 1)月结会 2)年度会 3 掌握面谈技巧 考评者绩效管理能力开发 被考评者的绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发 5 应用开发阶段 有效考核系统的特征 2.2 绩效管理系统的运行 知识要求 ● 绩效面谈的种类 → 绩效计划面谈—初期 → 绩效指导面谈—中期 → 绩效考评面谈—末期 → 绩效总结面谈—完成 基于面谈的过程和特点 单向劝导式 双向倾听式 解决问题式 综合式 能力要求 绩效问题的产生原因 系统故障 由于方式方法、工作程序等设计和选择的不合理不得当； 认知理解故障 考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 提高绩效面谈质量的措施方法 面谈准备 面谈计划/收集资料 提高面谈有效性措施(要求): （1）具有针对性—对事不对人 （2）具有真实性—经过核实和证明 （3）具有及时性—及时反馈 （4）具有主动性—主动寻求信息反馈 （5）具有能动性—促进员工做好工作 最终要把握求同存异、积极向上的原则? 绩效沟通与管理目的 ● 让员工了解目标 ● 明确计划 ● 加强监督 ● 及时指导 绩效改进的方法 （1）分析工作绩效差距 目标比较法—与目标比 水平比较法—与上期比 横向比较法—与其他人比 （2）分析差距原因 ?影响员工绩效的因素图： ? (3)改进绩效的策略 预防与制止性策略 正向激励与负向激励策略 原则:及时/同一/预告/开发性原则 组织变革和人事调整策略 其他:劳动组织调整/人员调动 绩效管理中矛盾冲突与解决方法 员工自我 主管自我 组织目标的矛盾 化解方法 面谈技巧/区分严格/放权 2.3 绩效管理系统的开发 系统的检查与评估 方法: 座谈/问卷调查/查看工作记录/总体评价 系统的再开发 绩效管理的考评方法与应用 (二) 2.1 行为导向型主观考评方法 知识要求 员工绩效特点 多因、多维、动态性 品质主导型 行为主导型