(课件)企业规章制度法律设计与员工手册制定08750.ppt

韩智力工作室 常见普遍性问题 1、适用法律错误 辞退、开除、除名等的滥用 2、没有法律依据 罚款、扣款、株连等行为 3、表述不准、概念不清 造成严重后果、重大损失 4、违纪行为单一且不具有发展性 案例 尹某称，1999年8月30日，尹与乙公司签订《劳动用工合同书》，期限为一年。2000年6月乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名为某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成经济损失两万余元为由，将其除名。 因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳动合同。 公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年期《劳动用工合同书》，与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院《企业职工奖惩条例》第十八条的规定。 因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。 争议焦点 1、某有限公司的除名决定正确吗？ 2、尹某因过错带来经济损失，如何处理？ 新法下的问题员工管理方式 解除劳动合同/劳动关系（唯一合法方式）  一、违纪： 严重违反用人单位的规章制度的；?　 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；? 兼职产生利益冲突的 因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的；? 二、违法： 被劳动教养的　 三、犯罪： 被依法追究刑事责任的。? 诊断建议 纠正“除名”的使用，取“解除劳动合同”而代之； 对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延； 在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经出现和亟待解决的问题； 针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警告、通报批评、解除劳动合同； 着重明确可以解除劳动合同的违纪行为； 处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行； 同时也要为处分员工设置申诉通道。 诊断建议 注意“严重”、“重大”等描述范围的字眼，尽量确定具体的数额以描述行为的程度； 行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情； 以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与“扣款”、“罚款”相类似的效力。 奖惩制度基本内容 适用范围 职责分工 纪律种类 处分流程 申诉程序 文书样本 某公司奖惩制度问题分析 奖惩办法制定原则 1）对抗性； 2）完整性； 3）执行性。 绩效考核制度 一般性问题列举及解决思路 问题所在 没有引用现代企业人力资源考核理念与方法； 考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、修订等； 缺少对考核结果中等级和分布的规定； 应设置考核后员工的申诉通道； 考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位淘汰等。 考核制度基本内容 考核范围 职责分工 考核原则 考核流程 反馈申诉 结果运用 考核制度与末位淘汰操作 末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的 劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的 简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触 公示或者告知的方式 1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他 邮寄送达的操作！ 几个问题的回应和处理 员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？ 员工表示不同意制度内容，怎么办？ 电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？ 案例 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司《员工手册》第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。 该员工不服诉至仲裁委，提出《员工手册》未告知无效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括《员工守则》、《纪律条例》、《考勤制度》等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。 请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？ 现代企业管理制度体系 企业规章制度常见问题分析 制度体系尚未完整； 过于分散，缺乏