2009年薪酬走势分析与宽带薪酬设计介绍实操.ppt.pptx

2009年薪酬走势分析与宽带薪酬设计实操;第一部分 2009年薪酬走势分析 第二部分 怎样参照薪酬调查报告调整企业薪酬水平 第三部分 薪酬设计理论与原则 第四部分 岗位价值评估（方法与步骤，案例讲解） 第五部分 宽带薪酬设计技术 第六部分 薪酬总额的控制;第一部分 2009年薪酬走势分析;; 从JOB168简历库中抽取2008年8月至2009年8月间更新的经过了人工验证的简历的相关薪酬数据，直接从个人角度收集真实客观的薪酬信息，准确体现市场人才供方实际情况； 从JOB168企业职位信息库中抽取2008年8月至2009年8月间更新的企业自行发布的实际职位相关薪酬数据，直接从企业用人角度收集真实客观的薪酬数据，准确体现市场人才求方实际情况； 参考南方猎头38万的高级人才简历数据和每年度操作的500例职位数据，从猎头视点提供中、高端和稀缺职位、人才的薪酬水平，为高管、高技术等关键职位提供详实数据依据； 参考2000家人事代理、人事外包企业，80000多名派遣员工的原始薪资数据，为报告数据提供了更大意义上的实际数据保障； 在南方人才网、南方测评网投放薪酬调查问卷，调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区。;本次调查的总样本量达到930,502个。;企业性质分布情况;工作年限分布情况;序号;专业术语;本职位样本量分析部分标明此报告所依据的有效样本数量，样本量的学历分布情况，平均工作经验情况及平均在岗年龄。;薪酬构成情况分析部分标明月膳食补贴、月交通补贴、月奖金/提成为该性质企业样本总量中拥有此项的平均数据比例，需要注意的是，不能简单的理解成“月总收入=月基本工资＋月膳食补贴＋月交通补贴＋月奖金/提成”。年度薪酬数据同理。;不同学历薪酬分布情况部分标明样本数据中薪酬水平按员工最高学历分布的情况，对于确定和调整不同学历员工的薪酬水平具有参照意义。;不同行业薪酬分布情况部分标明了33个行业中5种企业性质的企业各分位值薪酬数据，您根据贵企业所属行业和企业性质对薪酬水平做行业间薪酬水平对比，也可以做不同性质企业间的薪酬对比。;影响因子;由于数据量庞大??且每年的样本量都在增加，无法确保2006年至2009年度所有调查、统计样本数据个体的前后一致性，故本年度报告暂不提供具体职位年度薪酬变化纵向分析。;NO;NO;NO;NO;;;第二部分 怎样参照薪酬调查报告调整企业薪酬水平;企业薪酬体系;影响薪酬的因素;岗位;薪酬调查报告提供的信息有： 1、具体职位薪酬参考数据（包括不同行业、地区，不同任职状况）； 2、不同职位之间的级差数据。 以薪酬调查报告为参考制定职位薪资方案时： 1、分析薪酬报告的调查地域、行业范围与自己企业的相关性，考虑数据来源的可信度； 2、认真分析报告的职位描述与本企业对应岗位的岗位说明书的匹配情况； 3、企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。 4、薪酬调整是一个系统的过程，很多企业往往是头痛医头，某岗位流失大了，就去提高某岗位的薪酬，而且不分结构的简单调整。结果往往会出现这个岗位稳定了，其他岗位却出现了不稳定，问题更复杂。 有些岗位我们在提高他薪酬的同时可以考虑提高其级别或增大其职责范围 ，这样才能做到权责对等，防止出现新的内部问题。;企业应用薪酬报告的方法——标杆定位法 当薪酬报告的职位和企业实际职位设置有偏差或者工作职责有偏差时，可以采用确定标杆职位薪酬数据，其他职位对应参照的方式来解决。 找到不同序列职位薪酬差，找到同序列职位薪酬差;第三部分 薪酬设计理论与原则;1、谁创造了 价值？;公司视角：公司文化体现/战略实施 1、成本控制 2、人才吸引与保留 3、工作积极性 管理者视角：激励措施 员工视角： 1、生活保障 2、工作满意度 3、个人价值的实现;;; ;;;1、公平原则 1）外部公平 外部人才市场的工资水平是确定公司薪酬标准的重要参 考依据 2）内部公平 职位等级/绩效表现/个人技术水平/潜力等是决定个人薪 酬的依据 3）个人价值公平 4）程序公平/广泛参与 2、战略导向原则 激励与目标管理结合，薪酬分配适度向高职位/关键人才/市 场供给短缺人才倾斜 3、成本控制原则 4、合法原则 5、方便操作性原则;企业薪酬体系设计结构;三大价值导向;;由于中国企业的特殊形态，薪酬方案中主要解决以下几个核心问题： 横向上确定不同的薪酬组合——薪酬结构； 纵向上确定不同