Chap7-Performance Management and Appraisal培训讲解.ppt

如何进行简单的绩效考评 简单绩效考评的优点： 1、考评周期短（每月1次）； 2、员工不易对考评要素产生质疑； 3、操作简单。 如何进行简单的绩效考评 在公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。 考评的形式比考评的内容重要； 让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作； 考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。 如何进行简单的绩效考评 工作总结 由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。 如何进行简单的绩效考评 员工自我评价 员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，当上级考评和员工自评差异过大时，需要引起注意。 分类考评 可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。 直接上级评语 （使用考核表） 简单考核中的问题 考核的形式比内容更重要 考核申诉的程序比结果重要 考核系统只有与其他系统相结合才更有意义 考核应该具有相对稳定性 考核为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决 考核并非越复杂越好，是否适用最为重要 在制定绩效考核方案时，在目标上必须与高层管理者保持一致。 绩效考核的类型 根据内容分： （1）员工特征型（2）工作态度型 （3）工作行为型（4）工作结果型 根据目的分： （1）评价型（2）开发型 根据是否量化分： （1）定性考评（2）定量考评 绩效考核中影响效果的做法 不量化 走过程 不反馈 不改进 不公平 无程序 无制度 无文化 轮流坐庄 严重趋中 强制分布 宽严不一 缺乏依据 没有标准 不能申诉 沟通不畅 考核中的具体问题分析 1、是否对品质和能力进行考核？ 2、如何对工作态度进行考核？ 3、如何克服考核中的感情因素？ 4、能不能让下级考核上级？ 5、考核能否公开？ 6、能否允许员工申诉？ 7、如何进行考核反馈？ 8、360度考核真的很完美吗？ 9、如何克服考核中的形式主义？ 10、考核是否要让员工认同和满意？ 考核系统分析 1、考评的对象 2、考评的内容（或指标） 3、 绩效标准（或等级标准） 4、考评的主体（谁来进行考评） 5、考评的流程（或程序） 6、考评的方法 7、考评后的反馈和辅导 8、考评结果的应用 绩效考核体系的设计 对象 内容 主体 方法 时间 人人都要接受考核；分类分级考核 根据职责、任务、目标、标准等，用量化指标考核 科学合理地选择的考核主体 考核的操作流程和方式方法 科学选择考核周期：年度、季度、月度、项目周期 考评的对象 全员考评 分类考评 分级考评 考评的内容（或指标） （1）根据考评对象所在的岗位进行考评 （2）将岗位职责和工作内容概括抽象为若干个维度，每个维度再细分为若干指标，这样就形成考核指标体系，最后确定每个考核指标的标准或量化依据。 （3）坚持“干什么就考核什么”的原则，同时考虑组织的战略-部门-岗位分解（或战略引导）。 绩效标准（或等级标准） 其基本含义就是做到什么程度算“优”，做到什么程度是“劣”，怎样做才算“好”，怎么做就是“差”。 绩效标准（或等级标准）是将绩效量化为“点数”或“分数”的关键联结点和标注点。 绩效标准的制定应该科学合理（即蹦一蹦应该摸得着）。 绩效标准应该进行测算，以做好管理上的控制。 考评的主体（谁来进行考评） Person Being Appraised Manager Customers Co-workers/peers Self-Evaluation Subordinates 考核主体：360°考核分析 个体 间接上级 直接上级 自己 下属 同级领导 评价 评价 评价 评价 评价 努力程度 工作态度 行为结果 考评的主体（谁来进行考评） 360度考评 （1）上级 （2）下属 （3）同事 （4）顾客 （5）自己 优点:管理者有义务和责任考核下属；管理者往往能够观察员工的表现或准确知道员工的工作成绩；管理者有认真考核的积极性； 缺点：下级惧怕上级；上级成为矛盾的焦点或大家共同指向的对象；下级讨好上级；上级在评价的时候会受到感情因素或关系因素的影响。 优点:下级有评价上级能力的信息基础；下级最了解自己和组织的成绩； 缺点：下级担心上级给自己“小鞋”穿；下级讨好上级；评价的时候会受到感情因素或关系因素的影响。 优点:信息基础可能好； 缺点：评价的时候会受到感情因素或关系因素的影响。当评价结果与利益有关的时候，相互评价往往不客观。 优点:具备评价外向型岗位上员工的信息基础；可以不断改善服务水平和员工满意度； 缺点：顾客有的时候没有评价的积极性；顾客可能根据自己的喜好而不是公司的标准来评价； 优点