FDYH薪酬考核方案解读报告.pptx

FDYH薪酬考核方案(供董事与外部评审专家审阅使用) 2008年11月 目录 薪酬考核与战略的关系 FDYH薪酬考核现状和问题 薪酬考核方案总思路 薪酬方案 考核方案 方案实施建议 第2页 第6页 第20页 第28页 第52页 第116页 目录 薪酬考核与战略的关系 FDYH薪酬考核现状和问题 薪酬考核方案总思路 薪酬方案 考核方案 方案实施建议 薪酬与考核体系建立的目的 通过将员工薪酬与战略实现及绩效表现相挂钩，对核心员工的长期激励与约束，使员工与企业分享利益，共担风险，以达到公司长期稳定发展的目的 建立以绩效为导向的、公平的薪酬分配体系 通过岗位评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值；制定多样化的薪酬结构，实现对不同类别的人员的个性化激励；为以后的薪资决策提供管理工具 搭建科学的、合理的薪酬框架 通过对岗位分类及等级矩阵的建立，打通人力资本晋升的通道，为员工指明发展方向 打通人力资本级别晋升通道 建立新的薪酬管理制度，推动FDYH实行先进的管理制度，在管理上与国际先进经验和方法接轨，在薪酬水平上与市场接轨，从而达到吸引、激励、发展及保留骨干员工的目的 推行科学先进的管理理念 薪酬与企业发展模型：合适的薪酬战略将激发整体的生产力，最终反映在业绩的提升和企业的品牌度 企业战略：我们应当到哪些领域去作战，才能取得优势？ 人力资源战略：我们应该怎么样得到合适的人，并人尽其岗？ 薪酬战略：我们怎么样用好胡萝卜和大棒，让所有的人尽力冲锋陷阵？ 合理薪酬体系的原则：要兼顾外部竞争性、内部公平性及个人公平性 通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较，保证薪酬对外部的竞争性和吸引力 银行内部各岗位的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配，体现薪酬的内部公平 同一岗位不同员工的薪酬与该员工的能力和业绩相匹配，体现出薪酬的个人公平 1 2 3 外部竞争 内部公平 个人公平 岗位评估 外部薪酬调查 绩效考核 目录 薪酬考核与战略的关系 FDYH薪酬考核现状和问题 薪酬考核方案总思路 薪酬方案 考核方案 方案实施建议 2018-4-10 目前，FDYH现行薪酬考核体系存在如下问题： 存在问题 2.不明晰 同岗不同酬，且差别严重：存量工资成事实上的固定工资，行际差异大，内部不公平；薪酬结构不合理； 目标考核不公平：全面预算不明确，无法真正实现公平的目标实现绩效考核 薪酬没有统一管理系统，支付混乱，无法整体掌控：由于没有整体上统一的薪酬管理系统，人力资源部对员工的薪酬核发没有办法统一到每一个员工，导致许多绩效的分配不明确，结果是员工不清楚，人力资源无法掌控岗位平衡和薪酬平衡。 薪酬没有整体系统，管理制度不明确：绩效考核缺位，导致绩效性薪酬的发放缺乏应有的合理性和依据性；其他分配惯例多于具体文件的规定； 晋升通道不明晰：薪酬通道只有一条行政序列（共13级73档），导致为了解决员工待遇问题而大量增设管理职位，既增加管理成本又不利于员工职业发展； 3.管理差 1.不公平 支行的绩效支付混乱：各支行薪酬分配支付各有各法，混乱和滞后； 没有薪酬支付管理监督：没有统一支付，也没有监督系统； 没有风险控制：关键岗位的薪酬发放缺乏对短期风险控制制约的手段，如递延支付等； 4.监督弱 看到以上问题，但考虑到目前FDYH正处于整体改革阶段，为了确保改革的顺利、稳定实施，正略钧策建议薪酬考核体系改革应有所慎重 薪酬改革需考虑的制约因素 平稳变革： - FDYH目前对发展方向、业务结构、治理组织结构、分支行管理模式、岗位设定与编制进行的改革力度已经很大，相信对员工的稳定性已经有了很大的冲击； 工资成本： - FDYH目前工资成本已经出现结构性倒挂，大幅度增加工资的可能性基本可以排除，只能通过利润的大幅度提高来实现增量绩效工资的提高，既“降低存量，提高增量”； 人员稳定： - 目前状态下如果进行岗位价值评估，推倒重来，重新设定岗位工资的话，会出现很多岗位、甚至是关键岗位的工资水平下降。在目前改革的关键时刻，将十分不利于人心的稳定和对其它改革工作的支持配合，甚至出现相当的人才流失； 人才储备： - 如果出现前述的人员流失加大现象，而目前FD在客户经理、柜员、关键业务等人才上缺乏足够的储备，将直接影响全行正常运营，甚至影响改革的总体进程。 硬件允许： - 目前状态下,系统无法支持，而建立系统需要有关部门的配合和比较长的时间的衔接。 正对以上问题，在公司目前允许的范围下，将建议采取以下方式 1.公平 同岗同酬：建立岗位职级矩阵，规定岗位系数和宽带薪酬，实行全行同岗同酬 明确薪酬结构：分成三类报酬方式，每一类明确规定计算方法。 外部考察：对外部薪酬进行调查，比较，采取有利