HRM5培训讲解.ppt

2.2.3行为观察量表(BOS) 岗位名称：中层管理人员 说明：通过指出员工表现出下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间打分。 5=总是 4=经常 3=有时 2=偶尔 1=从不 ⑴向下属提供培训 5 4 3 2 1 ⑵清晰说明工作要求 5 4 3 2 1 ⑶检查员工工作 5 4 3 2 1 ⑷倾听员工所关心的问题 5 4 3 2 1 ⑸认可员工的工作表现 5 4 3 2 1 ⑹征求员工意见，让自己表现更好 5 4 3 2 1 总分= 不合格 合格 中等 良好 优秀 6—10 11—15 16—20 21—25 26—30 2.2.4行为锚定法（BARS) ? 优秀：7 中等：4 极差：1 教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解 6 教师能够使用适当的例子辅助自己讲解 5 教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意 ? 3 教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2 ? 教师讲课知识有错误 大学教授授课考核 知识传授维度 优点 有利于引导员工行为 有利于员工反馈 等级标准明确具体 各个工作要素独立 缺点： 被评价人所做工作 可能处于量表两端 步骤 1.获取关键事件 2.建立绩效评价等级 3.关键事件重新分配 4.关键事件评定 BARS 2.2.5关键事件法 负有的职责 目标 关键事件(加分、减分项目) 安排工厂的生产计划 充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令 为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20% 监督原材料采购和库存控制 在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小 上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30% 监督机器的维修保养 不出现因机器故障而造成的停产 为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏 优点 1.有理有据 2.及时反馈，可提高员 工绩效 3.成本低 不可单独作为考核工作 有积累小过失之嫌 缺点 2.2.6平衡计分卡（BSC) 1.财务指标和非财务指标的平衡 2.外部计量（股东和客户）与关键内部计量（内部流程、学习和成长）之间的平衡 3.长期目标与短期目标的平衡 4.所求的结果和这些结果的驱动因素的平衡 5.客观衡量和主观衡量的平衡 财务 表现 学习 发展 客户 市场 内部 运营 最终结果 驱动因素 财务角度 我们怎样看待投资者 目标 效标 股票 利润 市场占有率 每股价格增长率 股票回报率 经济增长率 边际生产率 顾客角度 我们怎样看待顾客 目标 效标 价值/价格 顾客服务 质量 速度 调查 建议 会再次购买吗 评估 内部业务流程 我们必须超越什么 目标 效标 成本 速度 质量 流程成本 交货订单 创新和学习角度 我们怎样提升和创造价值 目标 效标 技术领先速度 信息技术的使用 员工成长 工作有效性 提升员工技能 提高过程质量 缩短过程周期 按时交付程度 提高满意度 提高投资回报率 平衡积分卡的因果关系 2.2.7关键绩效指标（KPI) 1）遵循原则SMART(Specific\Measurable\Attainable\ Realistic\Time-bounded) 2）实施步骤 企业关键指标 部门关键指标 岗位关键指标 指标层层分解 某通信公司KPI关键绩效指标 管理改进指标 成长与发展指标 客户指标 产品指标 财务指标 员工队伍指标 领导能力指标 1、员工认同度 2、设诉率 1、申请立项通过率 2、结算延迟天数 3、支出审核失误率 4、产品一次合格率 5、服务等级提升率 6、培训计划达成率 1、销售额 2、利润 3、投资回报率 4、净资产增长率 5、销售增长率 6、流动资产周转率 7、总资产周转率 8、成本利润率 9、净资产保值增值率 1、员工流失率 （骨干员工） 2、员工自然流动率 3、人员需求达成率 4、在职培训的人均时数 5、目标完成率 1、计划执行能力