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Human Resource Management 第11章 国际企业人力资源管理 2013-2014（二） 国际人力资源管理：起源、发展与研究 1 国际人力资源管理的两大视角 2 国际人力资源管理的职能 3 外派人员管理 4 人力资源本土化 5 本讲主要内容 国际人力资源管理的发展 起源（20世纪70年代末—80年代中期）： 国际管理——跨国公司外派管理 美国研究本国跨国企业 发展（20世纪80年代中期—90年代末）： 研究范围和领域扩大 研究视角拓宽 提出多种模式 新的挑战（21世纪） 模型整合； 多元理论 多元方法 微观到宏观 国际人力资源管理的概念 三个研究视角: 跨文化管理：从国际视角审视组织成员的行为 比较研究：产业关系和人力资源管理的比较，分析和对比不同国家人力资源系统 跨国公司（企业）的人力资源管理 国际人力资源管理的概念 For MNE (Multinational Enterprise) : International human resource management (IHRM) is about the world-wide management of human resources. (Adler Ghadar,1990 etc.) 国际人力资源是国际化组织中人员管理的原则和实践。（Ivancevich,1998） 国际人力资源管理是处在人力资源活动（获取、分配、利用）、员工类型（东道国、母国、其他国）和企业经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合。（Morgan,1986） 国际人力资源管理的发展背景 国际经营环境与全球竞争优势 国际经营实践的需要 国际人力资源管理的促进因素 国际经营与全球竞争 国际经营 背景 技术发展 差别化与标准化并存 全球资源流动 跨国战略联盟 国际竞争优势 速度 质量 创新 企业全球化 有效人力资源管理 政策 活动 人力资源国际化配置 要求 促进 国际人力资源管理：促进因素 国际化与全球竞争的快速发展 跨国公司的数量和重要性增加 人力资源流动性增加 有效的人力资源管理 国际经营成败的重要决定因素 国际人员派遣的失败代价高昂 全球战略的实施 经常受制于国际化管理人才的不足 中小企业（SMEs）的快速增长 国际人力资源管理对更大范围的组织日益重要 组织结构从传统层级制到网络化 人力资源部门的作用凸现 国际企业在运营和控制中，人力资源战略发挥更加重要的作用 国际与国内人力资源管理的区别Domestic vs International HRM 复杂性：区分两者的关键变量 在不同国家背景中运作 雇用不同国家的员工 Dowling将国际人力资源管理的复杂性概括为6个方面，以此区别于国内HRM： 更多的人力资源活动 更广的视野—善待“内派”（inpatriate）员工 对员工个人生活的更多关心 随着驻外员工与当地员工融合而转变人力资源活动重点 更多风险的显露—外派失败 更多的外部影响 影响国内与国际人力资源管理差异的因素 MNC涉足的主要产业 国内和国际 人力资源管 理职能活动 B E C D A 文化环境 运作与员工 的复杂性 对母国市场的 依赖程度 高层管理者 的态度 国际人力资源管理的两大视角 跨文化视角 强调不同文化背景下人力资源管理的差异：比较的观点 从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化转移 战略视角 人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹配/配合 跨文化与战略性国际人力资源管理 传统视角：跨文化人力资源管理 文化的涵义 文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观； 文化引导人们的行为 文化的层次 外显文化：表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物； 价值观和规范：价值观是关于好恶、对错等的看法；规范是行为准则，是价值观的反映； 基本假设：关于“生存”的看法，处理人与人、人与自然之间的关系。 基本假设 价值观和规范 外显文化 文化的涵义与特性 文化的特性 习得性 文化是一种习得的行为模式，即通过后天学习及经验获得的 在国际管理中，习得的行为模式将影响雇员或管理者对权力、领导、工作团队和伦理实践的感知 适应性 文化具有应对外部威胁、改变自身的适应性能力，这是保持文化延续的基础 象征性 文化形成与延续的基础是人类使用符号及语言表达意思的能力 承继性 文化是历史积淀而累积形成的，具有稳定的“社会遗传因子” 共享性 一种文化由全体社会成员共享 结构性 具有自身相对稳定的结构，结构因素整合，形成独特文化模式 文化差异的区分：霍夫斯蒂德的文化维度 个人主义 VS 集体主义 权力距离 不确定性规避 男性化 VS 女性化 个人主义是指在较松散的社会网络中，人们首先最关注自己和与自己关系密切的家庭成