建行薪酬体系.ppt

薪酬体系简介 分行人力资源部 2007年7月5日 薪酬的概念 “薪”、“酬”二字的本义为柴和酒的意思，因此薪酬旧指供给打柴汲水等生活上的费用。 广义的薪酬既包括货币化薪酬，也包括非货币化的薪酬。（雷尼尔效应） 狭义的薪酬仅指货币性薪酬。 广义薪酬的主要内涵 我行员工薪酬的构成 工资性薪酬结构分析 基本工资 基本工资体现了职务价值和年功价值； 员工薪点依据员工内部等级体系确定 员工内部等级体系 绩效工资总量 绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。 分行绩效工资考核分配体系 二级分行或 基层营业网点 二级分行的绩效工资 绩效工资=存量绩效工资＋增量绩效×挂钩比例×区域调节系数 领导人员的绩效工资 领导人员的绩效工资 领导人员风险保障金 分行部门绩效工资总量 部门绩效工资=该部门绩效考评结果×该部门员工岗位责任系数之和×绩效分配基数 分行部门绩效考核 名词解释——经营绩效 经营绩效，即经济增加值（EVA），等于税后利润减去资本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入（Residual income）。EVA是对真正“经济”利润的评价，或者说，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值。它是评价企业价值最大化的主要指标。 名词解释——KPI KPI，是英文Key Performance Index的缩写，译为关键业绩指标 ，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 名词解释——等级行评价 等级行评价，是2000年以来总行一直采取的一套评价一级分行经营管理能力的方法。每年初，总行根据上一年一级分行的各项指标情况计算等级行得分，并按照排名依次将一级分行分为A、B、C、D四类，每类中包含九个分行。2006年天津分行等级行排名为C类行第二名。 天津市分行近年来也采取等级行评价法评价二级分行，主要评价指标包括：经济增加值、经济资本回报率、贷款损失率、成本收入比、生息资产和经营集约度指数六项业务指标；信贷、会计、财务、服务质量和其他五项基础管理指标。 名词解释——雷尼尔效应 美国华盛顿大学的教授工资比美国教授平均工资一般要低20%左右。很多教授之所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留恋学校所在地——西雅图的湖光山色。西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到每周最高雪山之一雷尼尔山。为了美好景色而牺牲更多的现金收入，这一现象被称为“雷尼尔效应”。 * * 便利的交通和通讯 发展的机会 　 　 自助式福利 培训的机会 　 　 缩减的周工作实效 褒奖的机会 股票认购 带薪休假、节假日、病假等 弹性时间工作制 成就感 利润分享 缺勤支付： 恰当的社会地位和标准 责任感 津贴 意气相投的同事 挑战性 奖金 退休计划、交通补助、伤病补助、教育补助、住房补助、员工服务 称职的管理 有趣性 佣金 社会援助福利： 合理的政策 多元化 薪水 人身、医疗、健康、意外灾害等 工作环境 工作 工资 保险和保健计划： 非货币性薪酬 货币性薪酬 薪酬 绩效工资 基本工资 岗位津贴 过节费 独生子女费 其他 风险保障金 员工持股 福利 工资性 基础工资 补贴 长期激励形式 住房公积金 住房补贴 五项社会保险 补充医疗保险 企业年金 七职等以下员工和七职等以上专业技术岗位职务人员享有 七职等以上管理岗位人员享有 基础工资 保障功能 绩效工资 风险保障金 员工持股 激励功能 各项补贴 福利功能 基本工资=单位薪点工资×员工薪点+年功工资 2.70% 0.02 0.74 0.85—0.65 10 56—65 　 业务岗位 劳务用工 2.17% 0.02 0.92 1.00—0.85 8 49—56 十二 2.70% 0.03 1.11 1.23—1.00 8 42—49 十一 2.92% 0.04 1.37 1.51—1.23 8 35—42 十 2.87% 0.05 1.74 1.92—1.58 7 28—34 九 1年 2.86% 0.06 2.1 2.28—1.92 7 22—28 八 2.76% 0.07 2.54 2.73—2.39