人事测评技术讲解与应用.ppt

三、测评方法的比较 * * * 人事测评技术与应用 《人事测评技术》--边文霞 一、人事测评概述及相关概念 二、经济学分析 三、人事测评技术的发展 （一）人事测评的意义 人事测评是人力资源科学工作管理的基础 人事测评是人力资源配置科学化的根本保证 人事测评为企业人力资源开发提供可靠依据 人事测评在人力资源管理工作中具有激励效用 人事测评是加强企业竞争能力的保障 人事测评对人才市场具有指导意义 三、人事测评技术的发展 （二）人事测评发展历史 1、我国古代、现代 2、西方国家 3、现状（测评机构、挑战、误区） 三、人事测评技术的发展 （三）挑战和误区 1、挑战 （垄断体制、规则不明、理论相对滞后、专业人才、技术落后、相关法制法规的缺位） 2、误区 （以代替人事决策、对结果的期望过高、检验测评是否科学有效、人事测评无用论、人事测评是绝笔测验） 三、人事测评技术的发展 （四）内容 履历分析、笔试、心理测验（标准化测验、投射测验、面试、情境模拟、评价中心技术、用胜任特征评价、360度反馈评价） 人事测评原理 一、准备阶段 （一）确定测评目标 （二）收集必要的测评数据 （三）成立强有力的测评小组 （四）制定测评方案 确定被试范围 设计和审查人事测评项目的构成体系 编制或修订人事测评参照标准 选择测评人员 选择相应的测评方法和测评辅助工具 培训测评人员 二、测评数据获取阶段 （一）测评前动员 （二）测评时间和测评环境的选择 （三）测量数据阶段 三、测评结果分析阶段 数字描述：利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述 文字描述：比较接近于通常使用的对人员进行评价的方式，便于领导、组织、人事部门参阅 在实际的人事测评中，常常会形成一个叫做“评价报告书”的文字描述材料 四、测评结果反馈阶段 测评结束后通过反馈途径来检查测评的效果 跟踪被测评者的工作绩效 计算预测效度 专家判断或群众判断 考察员工的满意度 现代人事测评方法简介 一、基本方法（招聘与选拔） 自我介绍、申请表、个人履历资料、推荐信、同行评定、纸笔考试（综合知识测验、专业知识测验）、职业技能测试、心理测验（智力测验、性向及能力测验、个性与兴趣测验）、面试、民主评议、组织谈话、胜任特征分析技术、情境模拟法、工作现场测试、评价中心技术。 1．申请表 一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等等。 2．履历分析 了解一个人的成长历程和工作业绩，从而推测其能力和人格 “鉴往知来” 有效、可靠、低成本，但往往因档案记载不够全面而无法全面了解 3．综合知识纸笔考试 有效地测量知识、分析能力、文字表达能力等素质的差异 花时少，效率高；报考人的心理压力较小；成绩评定比较客观 不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等 4．心理测验 能力的诊断及发展潜能的预测 个性品质及职业兴趣测定 标准化测验 (事前确定的相关资料,常用:智力测验\能力倾向测验\人格 测验及其他心理素质测验) 投射测验 (基础假设) 5．面试 在特定时间、地点，被测评人用口述方式回答问题，通过主试与被试面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等 结构化面试 非结构化面试 6．情景模拟法 创设某种模拟情境，让被测者参与其中，通过观察被试参与活动的动态特征进行评价 被测者专注于活动本身，往往能够更真实地投入，较好地避免了称许性 多个被测者同时参加测试，为评价者提供了相互比较的条件，使评价的结果更加客观、准确 1、文件筐测验 2、小组讨论 3、管理游戏 4、角色扮演 5、案例分析 6、即席演讲 7．评价中心技术 通常将被试置于一个模拟的情境中 采用多种评价技术 主要用于管理人员的选拔和培训，也常用于营销等岗位 8．胜任特征分析技术 基本特征： 效标取样； 开放式自发性的探察方法； 与成功绩效相关联的各种个人特征。 关键技术： 行为事件访谈 胜任特征编码 9、360度反馈评价 “多源评估”“多评价者评估” 同事、下属、客户、上级主管、被评价者自身等 从不同层面的群体中收集评价信息 10．民主评议 通过无记名的方式，在上级、同级和下级之间征询对被测评者的意见 主要有民意测验和民主推荐形式 评判标准受人际关系的影响较大，集中征求意见又会受“从众”因素的影响 11．组织谈话 对所任岗位的认识； 自我剖析任职的长处和短处； 上岗工作思路、重点及其对策措施； 分析工作成败的主客观因素等。 通过这些话题理解其思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。组织谈话全面、准确度高，但成本也非常高。同时，组织谈话也经常对谈话对象带来负面的影响。 10．工作现场测