管理学_冲突管理.doc

冲突管理 冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。 冲突管理即指在一定的组织中对各种冲突的管理。 目录 冲突的概念 管理冲突的三类型 1、功能两极 2、隶属分野 3、要素构成 化冲突为共赢的智慧 冲突管理的方法 1、缓解冲突的方法 2、提升冲突的方法 冲突管理的技巧 《冲突管理》内容提要 高管团队的冲突管理 冲突管理与高管团队 引发冲突的影响因素分析 冲突影响因素的权量分析 企业有效运作冲突管理的方法 1、冲突管理预警机制的构建 2、营造公开交流和团队协作的氛围 3、构建合理的权力结构 4、确立目标导向机制 避免冲突管理模式的中西差异 一、以“和”为工具的中国传统管理 二、以“竞争”为工具的西方传统管理 三、国人对中国传统文化的批判 冲突管理案例研究 案例 分析 直线职能型组织结构 优点 缺点 产生冲突的原因 1、任务相互依赖 2、目标不相容 冲突的概念 管理冲突的三类型 1、功能两极 2、隶属分野 3、要素构成 化冲突为共赢的智慧 冲突管理的方法 1、缓解冲突的方法 2、提升冲突的方法 冲突管理的技巧 《冲突管理》内容提要 高管团队的冲突管理 冲突管理与高管团队 引发冲突的影响因素分析 冲突影响因素的权量分析 企业有效运作冲突管理的方法 1、冲突管理预警机制的构建 2、营造公开交流和团队协作的氛围 3、构建合理的权力结构 4、确立目标导向机制 避免冲突管理模式的中西差异 一、以“和”为工具的中国传统管理 二、以“竞争”为工具的西方传统管理 三、国人对中国传统文化的批判 冲突管理案例研究 案例 分析 直线职能型组织结构 优点 缺点 产生冲突的原因 1、任务相互依赖 2、目标不相容 展开 编辑本段冲突的概念 　　冲突管理Conflict Management　 　　对组织中存在的冲突形成了三种不同的观点： 　　第一种为传统的冲突观点，认为冲突是有害的，会给组织造成不利影响。冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词。因此，传统观点强调管理者应诙尽可能避免和清除冲突。 　　第二种为冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力。既然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。 　　第三种是新近产生的冲突的互动作用观点。与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同，互动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新。 　　了解更多有关冲突及其理论，请参见冲突管理理论。 编辑本段管理冲突的三类型 1、功能两极 　　积极冲突和消极冲突 　　对管理冲突性质的认定，是我们确实对其态度和策略的前提。因此，从性质上区分管理冲突是属于积极类型的还是消极类型的，就不仅具有重要的理论价值，而且具有重要的现实意义。只有对管理冲突的性质判定准确、真正把握，才能端正态度，采取行之有效的相应措施和政策，给消极性质的管理冲突以有效的抑制、消除和排解；对积极性质的管理冲突给以充分展开和有效利用，从而达到调适冲突、推动事业的目的。 2、隶属分野 　　与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突 人际关系与冲突管理 管理冲突，在一定意义上我们可以把它归结为一种系统内部的结构要素冲突。这里需要指出的是，我们所说的系统，是指一个较大的系统，包括管理主体、管理客体和管理过程。而不是仅指这个系统中的某个子系统或者小系统。由于与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突，它们各自存在的前提和依据不同，因而其冲突的表现形式和解决方式也可能有所不同。一是关于与上级冲突。由于上级处于主导地位，是管理的主体，所以作为下级，在一般情况下，有意见可以提，有要求可以说。但只能通过用说理和动情的方式，去实现目的，使冲突和分歧朝着有利于自己的方向发展。一旦不能达到目的，应该善于放弃，服从上级。这是由组织原则决定的。二是关于与下级冲突。笔者认为这应该区分是工作性冲突还是非工作性冲突。工作性冲突，尤其是上级对下属实施的批评、 认识冲突 教育、矫正以及其他规范，这是领导职能在管理上的体现。作为上级必须坚持原则，坚持到底，不可中途妥协，不可无原则退让，否则就可能养成不好惯例，为以后工作埋下祸患。非工作性冲突，则恰恰相反。作为上级应该有妥协、有退让和有风格。这样方显领导情操、水平和身份。三是关于同级冲突。同级管理者之间的冲突，由于其前提是同级，因而其表现形式往往比较隐蔽，其解决方式往往多是调和，其最终结果往往是各方退让。一些时候还需要领导参与解决，形成居高临下的裁判态势。 3、要素构成 　　管理主体内部冲突、管理客体内部冲突和管理主体与管理