万科-员工敬业度Q12报告.pptVIP

各地公司回收率 实施万科集团第一次工作环境评测（2005年11月） 地产全员参与（总计1945人） 回收率高达95%（有效问卷1848份） 生成各级经理报告366份 研究定义 均值( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以回答 人数。每个问题都有一个均值。 大均值(GrandMean ? ) = 根据以上情况分制对盖洛普Q12?问题回答的综合均值。它表明一个工作单位的整体工作环境健康度。 盖洛普Q12 ? = 盖洛普使用的12个问题，证明能准确测量员工敬业度及其与企业业绩的关系。 顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比。 敬业阶梯得分 = 评估“敬业阶梯”每个阶段中所有陈述顶级回答的平均百分比。 样本量 = 回答某个问题的人数。 盖洛普50百分位 = 盖洛普总数据库中（2002-2004）的数值，50%被测工作部门的Q12得分在其之上。 盖洛普75百分位 = 盖洛普总数据库中（2002-2004）的数据，25%被测工作部门的Q12得分在其之上。 盖洛普员工敬业度指数 敬业 这些员工对公司忠诚，有主人翁感。他们生产效率高，愿意为公司长期工作，事故率低，他们对工作环境方面的需求大部分得到满足。 从业 这些员工虽有生产力，但对公司缺乏心理认同，因而容易缺勤和离职，他们对工作环境的需求仅得到部分满足。 怠工 这些员工出工不出力，他们对工作环境不满，并且散布不满。他们对工作环境的需求基本没有得到满足。 2005年度万科集团整体满意度顶级回答 2005年度万科集团Q12?大均值 万科集团Q12? 工作环境得分表－顶级回答 万科集团Q12? 工作环境得分表－均值 2005年度敬业阶梯得分－顶级回答 万科集团VS.全球数据库（均值） 万科VS中国数据库（均值） 万科集团各子公司Q12?大均值 万科集团各子公司员工整体满意度 万科集团-2005年度洛盖普敬业度指数 万科VS部分国内公司 全体部门/团队Q12? 大均值分布 各地公司敬业度 差异最大的维度：最佳25％vs.最差25％ Q01. 我知道对我的工作要求 Q02.我有做好我的工作所需要的材料和设备 Q03.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 Q04.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 Q05.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 Q06.工作单位有人鼓励我的发展 Q07.在工作中，我觉得我的意见受到重视 Q08.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 Q09.我的同事们致力于高质量的工作 Q10.我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 Q12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 聚焦管理层 管理层级比较 管理层级比较（敬业度） 整体满意度 大均值 职能线条比较（敬业度） 薪酬级别比较 薪酬级别比较（敬业度） 年龄分组比较 年龄分组比较（敬业度） 服务年限分组比较 服务年限比较(敬业度） 学历分组比较 敬业指数比较 其他维度比较 敬业指数比较 万科集团各子公司V12大均值排序 V01． 万科有很好的发展前景 V02．我对万科的高层管理者有信心 V03． 作为万科的一员我感到很自豪 V04． 和同行业类似工作相比,我的收入是有竞争力的 V05．在万科，我的工作得到了合理的回报 V06．我的工作表现得到了公正的评价 V07．万科向员工提供公平的发展机会 V08． 在万科，获得提升的都是优秀人员 V09．万科是一家客户导向的企业 V10．万科是一家开放透明的企业 V11．万科是一家善于应对变化的企业 V12．万科是一家奖惩分明的企业 管理层级比较 薪酬级别比较 年龄层次比较 学历比较 服务年限比较 经理与一般员工 客户界面vs.非客户界面 是否新动力 是否TPP 抓基层－－经理的职责 2005年万科员工满意度调查各公司排名 我们的目标－不断提高敬业度指数 各子公司Q12?大均值与顾客忠诚度矩阵图 各子公司Q12?大均值与顾客满意度矩阵图 员工整体满意度与顾客忠诚度矩阵图 员工整体满意度与顾客满意度矩阵图 1年以下 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 N= 812 419 314 196 93 信心 公平感 归属感 经理 一般员工 N=313 1524 信心 公平感 归属感 客户界面 非客户界面 N=442 1395 信心 公平感 归属感 新动力 非新动力 N= 273 1564 信心 公平感 归属感 TPP 非TPP N=225