管理招聘甄选基本技巧.ppt

杨振宁面试 如何做好面试记录 按照面试维度及所提问题记录要点 简要记录应聘者的案例与回答要点 让应聘者知道你在记录，但不要让他看到记录的内容 不要因为记录而影响应聘者的回答 如何使用面试评估表 面试人应使用统一的面试评估表 不同招聘岗位应有不同的评估表 评估表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用 在综合评价时应以本人的面试记录为事实根据，并且可以备查 有关评分的平均分与标准差 考官1 考官2 考官3 考官4 考官5 平均分 应聘者甲 2.8 3.2 1.3 3 4.7 3 应聘者乙 2.9 3 2.9 3 2.7 2.9 面试人有效倾听的技巧 注意听应聘者表达的细节是否清楚： 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？ 善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？” 善于区分应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？” 在倾听时要避免以下误区： 选择性听觉 打断应聘者 急于追问 主观臆断 面试过程不同阶段的控制重点 面试前期 准备工作是否充分 面试人员培训是否到位 面试相应的材料表单是否齐备 面试场地准备是否完好 面试人员的组织协商是否安排好 面试过程：掌握主动 不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题 要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事 善于用总结性的话语结束一个话题 善于用手势来中止话题 应聘者的提问集中在最后进行 如何让应聘者多说 从熟悉的话题入手 话题与应聘者个人有关 由浅入深、由粗到细地挖掘 要求提供细节信息：“能否说细一点” 向前、向内延伸：“为什么” 向后续延伸：后来呢、别的方法、今天如何看 刺激性问题 如何识破应聘者的谎言 应聘者说谎时的通常表现： 表达概略不详，无法深入，多是一语带过 倾向于自我夸大 在举止或言语上表现迟疑 语言流畅，但感觉像背书 具体细节多用“我们”而非”我” 肢体语言透露说谎 肢体语言观察技巧 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 观察语言和非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗? 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏 目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定 如何通过面试识别简历中的假信息 分析材料的逻辑性 用试探法询问学历的真假 用求证法询问专业课程 避免应聘材料的误导 结尾：回答应聘者的疑问 给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也可以让其更多地了解企业 回答应聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是。 切忌为了吸引人才而自主做出承诺 对薪酬等敏感问题的回答要巧妙，拿不准的不要随意回答。 如何维护应聘者自尊 充分尊重应聘者，礼貌相待，维护应聘者自尊，也是维护面试人的形象 即使识破谎言，也要不动声色，不要当面指出令其难堪 始终用积极的态度进行沟通，不要居高临下，更不要用“审判者”的姿态 人人都有优点和缺点，不要紧盯应聘者缺点不放 不要拿其他应聘者或公司职员来做比较 感到不合适，不要当面评价 价值观不存在对错，不必要引发争执，更不要强加于人。 避免面试误区 说得多，听和问得少 先入为主 像我 晕轮效应 引导性、倾向性表达 过程判断 观点分歧引发争吵 Ⅷ、招聘成本的控制与效果评估 招聘成效的评估 成本效用评价 过程控制评价 人员质量评价 提高招聘工作的命中率 Intel 公司的考官淘汰机制 HP公司的面试质量监控机制 建立面试档案分析系统 招聘体系的不断优化 每年底公司应组织一次综合性的人力资源管理体系的管理评审，其中一项就是对招聘选拔系统的评审 在评审基础上进行优化和完善，以便于提高招聘体系的运作效率和质量 根据评价不对称原理，提示考官注意形象 分组现场演练 招聘两个职位的人员 专题：校园招聘的实施重点 提前做好与校方的沟通，确定时间、地点及场次 做好公司的宣传广告（包括贴图与发放资料等） 确定公司宣传演讲的时间、场点 确定公司宣传主讲人员及宣讲主题 预设学生可能问及的主要问题及答案 准备必要的通讯设备 组建校园招聘团队 准备充足的招聘材料 有效组织和控制校园招聘各环节 人事测量（Personnel assessment）是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提升依据。 人事测量的功能：在人才甄选中识别个性特质与行为风格，进而预测其在将来工作中的工作行为和绩效表现。 人的行为风格具有相对稳定性，但个体绩效还受到外部因素的影响，因此测量结果