关于进一步深化高校干部人事制度改革研究_精品.doc

关于进一步深化高校干部人事制度改革研究 ——以高校中层干部队伍建设为研究视角 内容提要：高校中层干部队伍建设是塑造高素质高校干部队伍的重要保证，是进一步深化高校干部人事制度改革的重要内容。目前，在高校中层干部队伍建设中，竞争择优的干部选拔任用机制、系统规范的干部教育培训机制、科学有效的干部考核评价机制、行之有效的中层后备干部培养机制还没有完全形成。本课题研究旨在分析问题的基础上，着重探讨高校中层干部队伍的“四大机制”建设，要坚持民主公开、增强竞争择优、提高用人公信、确立用人导向，不断推进干部选拔任用的民主化和科学化建设；要加强培训力度、搭建培训平台、丰富培训形式、完善培训机制，不断推进干部教育培训的课程化和系统化建设；要创新考核体系、健全考核方式、建立评价机制、提高考评实效，不断推进干部考核评价的长效化和制度化建设；要完善培养机制、加强动态管理、增加实践锻炼、加大选拔力度，不断推进中层后备干部培养的年轻化和规范化建设。 关键词：高校中层干部 选拔任用 教育培训 考核评价 后备干部培养 党的十七大报告提出，要不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍；要坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制；要坚持正确的用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度；要继续大规模培训干部，大幅度提高干部素质，加大培养选拔优秀年轻干部力度；要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。十七大报告精神不仅为高校干部队伍建设指明了方向，也为高校干部工作提出了明确的要求。 对于高校干部工作来说，其中层干部队伍建设是其关键和核心，中层干部不仅直接承担着具体落实学校决策的重要任务，而且还要领导或指导学校各部门和院系为学校发展尽职尽力、出谋划策。这支队伍的基本素质如何，直接关系到学校各项事业是否能够科学发展、创新发展、和谐发展。因此，进一步加强高校中层干部队伍建设，大力提升中层干部的素质和能力，对学校的改革和发展具有十分重要的意义。 高校中层干部队伍建设主要包括中层干部的选拔任用、教育培训、考核评价、后备干部培养等四个重要环节。对中层干部的选拔任用是高校中层干部队伍建设的关节点，直接关系到高校中层干部队伍的素质结构；对中层干部的教育培训是高校中层干部队伍建设的推进器，直接影响到高校中层干部队伍的素质提升；对中层干部的考核评价是高校中层干部队伍建设的检验石，直接体现出高校中层干部队伍的工作成效；而对中层后备干部的培养则是高校中层干部队伍建设的基础点，直接关系到高校中层干部队伍的活力来源。这是高校中层干部队伍建设内在有机的不可分割的四个环节，四者相互关联、相互作用、互为因果，对中层干部的成长发展和作用发挥起着至关重要的作用。 本课题从当前高校中层干部队伍建设中存在的问题出发，以高校中层干部队伍的选拔任用、教育培训、考核评价、后备干部培养这四个环节作为研究视角，着重探讨高校中层干部队伍的“四大机制”建设，为不断深化高校干部人事制度改革，推进高校中层干部队伍建设，促进学校各项事业又好又快发展提供一些有益的参考。 一、问题分析 （一）竞争择优的中层干部选拔任用机制没有完全形成 目前，高校中层干部的选拔任用仍以等额提名方式为主，使用差额竞争方式的机率还很低，竞争择优的中层干部选拔任用机制还没有完全形成，这主要表现在以下二个方面： 一是主体的竞争氛围还没有形成。高校组织部门对学校中层干部的竞争上岗工作还缺乏整体的计划性，与地方组织部门相比，在引导竞争方面相对较弱，高校干部和教师受到传统选拔任用方式的影响，竞争意识不强，从而导致整个竞争氛围还不浓。 二是规范的工作机制还没有形成。首先对中层领导岗位的分析研究还相当薄弱，哪些中层领导岗位的干部选拔工作适合于通过竞争上岗的形式来进行，对这些岗位的竞聘资格、程序和要求的确定还没有系统性，因而导致主动采用竞争的方式来选拔干部的次数仍然很少；其次是竞聘考试的科学性很难把握。考试一般来说主要分为笔试和面试，如何确定笔试和面试的试题，如何掌握笔试和面试之间的比例，科学测试出竞聘者的真实水平，这些都是高校组织部门比较难以把握的问题。 由于在中层干部选拔任用过程中，缺乏主体的竞争氛围与规范的工作机制，因而不利于形成“能者上、平者让、庸者下”的富有生机与活力的选人用人机制，造成许多优秀年轻干部无法脱颖而出,这已经成为制约高校中层干部队伍建设的主要“瓶颈”。 （二）系统规范的中层干部教育培训机制没有完全形成 高校通过选派中层干部参加各级党校、行政学院组织的学习班、组织二级中心组理论学习以及各类专题培训班等多种渠道和方式，来开展中层干部教育培训工作。这些培训对开阔中层干部的视野和思路，提高中层干部的理论水平、管理知识和领导能力都发挥了重要作用。 但从总