浅谈酒店人力资源培训现状及对策 毕业论文_精品.doc

毕业论文 题目：浅谈酒店人力资源培训现状及对策 系 部 旅游系 专 业 名 称 酒店管理 班 级 09级 姓 名 学 号 指 导 教 师 摘要 人力资源部仅仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经纪增长的主要途径和推动酒店业纵身发展的源动力，就当前酒店管理培训所存在的问题并进行分析，并提出了相应的对策。 关键词：酒店行业；人力资源培训问题；解决措施 目录 引言…………………………………………………………………4 1.酒店人力资源培训现状及问题……………………………………4 1.1培训机制不健全……………………………………………………41.2培训需求把握不准……………………………………………………4 1.3培训费用支出不固定…………………………………………………5 1.4培训技术不专业……………………………………………………5 1.5由员工素质低引起的服务质量问题………………………………5 1.6员工跳槽引起的人才流失问题…………………………………………6 1.7员工培训往往达不到预期效果……………………………………………6 2.酒店人力资源培训对策…………………………………………………6 2.1采用“性格特征聘用法”………………………………………7 2.2改变薪酬设计理念………………………………………………………7 2.3员工职业生涯规划…………………………………………………7 2.4酒店培训中已被忽视的“培训需求”……………………………………7 2.5从培训费用方面入手………………………………………………8 2.6从培训技术操作方面入手………………………………………………8 结论…………………………………………………………………9 致谢词……………………………………………………………………………………………9 引言 我国旅游业的迅猛发展和酒店业竞争的加剧，高素质人才已成为酒店提升核心竞争力的重要筹码，其中，人力资源这个部门就起到了主导作用，而作为提高酒店人员素质重要手段之一的培训工作受到了越来越多酒店的重视。尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数酒店在竞争市场上取得了较强的竞争力，但还存在着一些问题： 1、酒店人力资源培训现状及问题 1.1培训机制不健全 　许多酒店缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。即使培训也是以部门业务培训为主，强调完成工作任务，承担工作职责，缺乏长远的发展目标培训。对院校毕业生、业务骨干更谈不上系统的培养规划。有些酒店只关注对新员工、基层和中层员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求。即使酒店总经理或部门经理参加过一些高级培训班，也只是为了获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。1.2培训需求把握不准　 中国大部分酒店都已经认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但并不能很好地把握自己的培训需求。除了一些例行的入职培训、交叉培训，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度出发，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向，因此开出的药方往往不对症。1.3培训费用支出不固定　 人才流失现在已成为困扰我国酒店业发展的一道难题。数据显示，在我国的一些大中城市，酒店人员年流动率在30%-40%之间。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店总经理及业主担心花费成本去培养员工，员工一旦流失，将会造成很大的损失。所以，很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用“走出去、请进来”的方法，也就是选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理工作的同时，兼做培训。而当培训经费预算有限时，酒店就只做一些常规的部门业务培训，而缺少提高性、持续性、系统性的培训。1.4培训技术不专业 很多酒店的培训通常由酒店培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题。有些内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，而外聘的培训师又经常不了解酒店和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解部门内部运作，培训要么存在很大的主观性要么理论脱离实际，无法正常发挥培训管理的职能。1.5由员工素质低引起的服务质量问题 尽管酒店从业人员的素质有了较大的提高，但日益个性化的需求，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普