跨国公司的管理挑战：文化差异与跨文化管理_精品.doc

跨国公司的管理挑战：文化差异与跨文化管理 - 1 - 摘 要：经济的全球化使国际企业的跨文化管理日益引起人们的关注。本文作者在阅读国内 外国际人力资源管理相关文献的基础上，结合霍夫斯泰德的文化维度模型对中、日、美三个 具有代表性的国家的文化差异进行分析，并探讨跨文化管理的方法，得出国际企业跨文化人 力资源管理的研究报告，在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天，国际企业的人力 资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的负面影响，以促进企 业可持续发展。 关键词：文化差异；国际人力资源管理；跨文化管理；文化分维理论 1. 引 言 进入 21 世纪以来，世界经济的发展呈现出全球化和一体化的强劲趋势，“国界”的概念 日益淡化，一幅“地球村”的新景象正展现在人们眼前。这种趋势给国际企业（跨国公司）及 其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。当企业跨国经营时，各国企业的组 织结构、技术方法、决策方式、控制的程序已基本趋同，他们所面对的是与其母公司文化根 本不同的文化以及由这种文化决定的不同的价值观念、态度和行为。来自不同文化背景的人 因价值取向和行为方式的不同而产生的文化摩擦，是跨国公司经营与管理困境的根本原因之 一。[1]因为如此，由文化差异带来的跨文化管理问题日益引起人们的关注。 虽然许多跨国公司在国际化发展中取得了成功，但是不得不承认跨国公司往往需要克服 各种困难才能取得这些成功，文化差异便是其中最常见也最持久的一种。正如戴维·A·利克 斯所说：“凡是跨国公司大的失败, 几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”[2]许多研 究表明,海外经理失败的比例一直较高。估计许多美国公司每年因海外经理失败损失约 200 万美元。克利克对《幸福》杂志上 500 家最大的公司中 50 家公司调查显示 90 %的公司在“技 术能力”的基础上选择海外经理。很明显,文化差异还没有受到足够的重视。 本文在结合国内外国际人力资源管理相关文献的基础上，运用霍夫斯泰德的文化维度模 型对中、日、美三个具有代表性的国家的文化差异进行分析，并探讨跨文化管理的方法，得 出国际企业跨文化人力资源管理的研究报告，在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今 天，国际企业的人力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的 负面影响，以促进企业可持续发展。 2. 霍氏跨文化维度理论 2.1文化的特征 文化总是以一种非理性的方式持续影响和控制着人们，人们遵循习惯的行为方式，这些 方式决定了他们生活中特定规则的内涵和模式。文化是由人类社会特定群体成员共同形成 的，是一代代传下来的对于存在、价值和行为的共识。[3]法塔克(Phatak) 2曾说，一个人并不 1本文为作者在北京师范大学管理学院修读国际人力资源管理课程的部分学习成果。衷心感谢北京师范大学 管理学院王建民教授！ 2阿尔温德·法塔克(Arvind V.Phatak)，坦普尔大学商业与管理学院在管理与国际商务方面的教授。 //.paper.edu.cn 中国科技论文在线 - 2 - 是生来就具有既定的文化，文化是他或她从出生后即开始的社会化过程中获得的。一个美国 人并不是生来就喜欢吃热狗，一个德国人也不是天生偏爱喝啤酒，这些行为特征来自文化的 传衍。 文化的一个重要特征在于，它是一个如此微妙的过程，以至于人们并不总能意识到它对 价值观、态度和行为的影响。人们通常在不得不面对另一种文化时，才真正了解到文化的差 异。 2.2霍夫斯泰德的文化维度划分 文化的内涵十分丰富，它有多种成分和层次，究竟哪些文化要素对管理有着直接或重大 的影响，在进行跨文化管理研究时必须对不同文化进行剖析整理，分类比较。经典的跨文化 维度理论，以霍夫斯泰德（G.Hofstede）的文化分维理论为代表。在他的名作《文化结局》3 一书中，霍夫斯泰德根据分析和着重对工作场所价值观的最大数据库之一的、对 IBM 全球 53个国家 116000名员工的态度调查，在进行文化比较时，归纳出四种文化维度。几年以后， 他又加入了第五维度以反映东亚社会的情况。这五个描述文化差异的指标分别是： 权力差距：是指社会承认的权力在组织结构中不平等分配的范围，也可理解为职工与管 理者之间的社会距离，反映了组织内不平等的权力分配的容忍程度。 个人主义/集体主义：决定了社会关系和团队成员关系对个人的重要程度有多大。 不确定性回避：是指一个民族对所生存的社会感到无把握的、不确定的或模糊的情景威 胁时，试图以技术的、法律的、宗教的方式，来避免不确定局面的发生。它表示的是对风险