报告进行时.ppt

教育組織行為-　　　 指導教授:鄭進丁 學生:趙英先 ＆ 李俊毅 激勵報告的定位 恨、能挑啟爭端．愛、能遮掩一切過錯。 Hate is a cause of violent acts, but all errors are covered up by love. ~箴 言 Proverbs － 10:12 [Scouting] Let him follow with the others. _ Kipling _ [教育組織行為] 報告架構 1.報告軸循組織行為教科書教育行政法脈絡結構 (1) 有關的激勵理論研究的成果到什麼程度？ (2) 激勵理論（早期、近代） (3) 為何這是重要的理論(學術與實踐旨趣)？ (4) 激勵理論成果的思考與限制？ 2.報告參考循教科書教育行政法模式舉證 [組織行為]教育行政激勵Ch10Googleㄧ般搜尋:17,900,000筆(ㄧ千七百九十萬) [組織行為]教育行政激勵Ch10Google學術搜尋中文期刊論文:18300筆 [組織行為]教育行政激勵Ch10Google學術搜尋西文期刊論文:218,000筆(廿一萬八千) 激勵的研究途徑-分早期、近代加以說明(P329) Ｘ理論與Ｙ理論 Ｘ理論強調對人性負面的看法 Ｙ理論則強調人性積極的一面 麥克葛里哥(Douglas McGregor)認為Ｘ型的管理者會造成X型的員工 管理者應採Y型領導方式來激勵員工 Ｘ理論 員工基本上是不喜歡工作的，他們會儘可能的逃避工作。 因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力。 員工會逃避負責任，儘可能的依命令作事，以免負責。 大多數的員工視工作保障為第一要務，並且沒有雄心大志。 Ｙ理論 員工會把工作視為休息或遊戲一般的自然 如果員工認同於工作時，他們會自我督促與控制。 一般員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責。 每個員工都可能提出創新的見解，並不是只有管理者才具有真知卓見。例如:牙膏廠。 需求層級理論(I) 馬斯洛(Abraham Maslow)認為每個人都有五種層次的需求(七層:求知、美善) 自我實現 尊嚴需求 社會需求 安全需求 生理需求 需求層級理論(II) 當較低層次的需求得到適度的滿足後，人們會追求其上一層次的需求。 雙因子理論(I) 赫茲伯格(Frederick Herzberg)認為導致工作滿足和不滿足的因素是不同的 導致工作不滿的因素稱之為保健因素 導致員工滿足的因素稱之為激勵因素 維持保健因素並不能激勵員工，必須以激勵因素來促使員工努力。 雙因子理論(II) 雙因子理論 雙因子理論 近代的激勵理論 ＥＲＧ理論 耶魯大學的艾德佛(Clayton Alderfer) 認為人類有三種核心的需求 存在需求 (相當於生理需求和安全需求) 關係需求 (相當於社會需求和尊嚴需求) 成長需求 (相當於自我實現的需求) 可以有兩種以上的需求同時激勵員工 層次間並非互斥可以同時併進。 麥克郎三需求理論 麥克郎(McCleland)提出了三需求理論，包含 成就需求 權力需求 親和需求 高成就需求的人偏好挑戰性適中的任務 有效的管理者通常權力需求較高，而親和需求較低 目標設定理論 洛克(Edwin Locke)認為明確的目標本身就具有激勵的作用 困難的目標較容易的目標能導致更高的績效有兩個前提 個人要有達成任務的能力 個人要接受該目標的設定 內容理論的比較 激勵過程理論 激勵過程理論不僅注意到引發行為的因素，同時亦注意到行為方向的程序、方法或選擇，說明主要變項與結果如何交互作用 重要理論有： 公平理論 期望理論 認知價值理論 增強理論 公平理論（Equity Theory） (I) Adams(1963)引申Homons之分配公平所提出 從經濟學之角度來說明社會互動過程的行為是一種商品交換。 分配公平─指員工得到產出或結果的公平 基本假設：人會理性的計算行為的後果與得失 討論的重心在於報酬（reward）本身，視報酬為行為的重要激勵因子 公平理論（Equity Theory） (II) 主要內涵包括： 投入（input） 員工對於工作所做的任何有價值的東西(經驗、技術等) 結果（output） 從工作感覺到具有價值性的東西(待遇、福利等) 比較人或參照人（comparison person or reference person） 與同層級同事比較投入與產出 公平與不公平（equity-inequity） 比較後的結果 公平理論（Equity Theory） (III) 認為人們會在比較他人的努力程度之後，再決定自己