海氏岗位评估法简介_精品.ppt

海氏评估法简介 海氏岗位评估法简介 * 采用海氏评估法进行岗位评估以确定岗位薪酬 岗位评估 假定员工收入决定于员工对组织的贡献，我们可以将贡献分解为两个因素的乘积：某员工对组织的贡献＝岗位的相对贡献×该岗位员工的绩效考评分 岗位的相对贡献如何考虑？ 党办主任和财务科长谁的贡献大？ 财务科长与人力资源科长谁的贡献大？ 在过去的体系中，所有的中层干部拿同样的系数，没有考虑岗位的相对贡献。 海氏评估法 岗位评估分、 岗位相对价值 由对岗位比较了解的人组成评估小组来打分 为什么 如何进行 由谁评估 评估结果 WHY WHO WHAT HOW 海氏评估系统是一个典型的交叉表方式的因素评估体系。这个评估系统是由美国著名的薪酬设计专家爱德沃德·海（Edward.Hay)与他的同事在20世纪50年代研究开发出来的，以后的几十年里，对之不断地修订。它是目前国内外企业中使用最为广泛的工作评估系统之一。 * 如何使用海氏评估法进行岗位评估 海氏评估法评估的是一个组织中某些岗位的相对贡献，决定于三个因素： 对知识技能的要求 对解决问题能力的要求 岗位所承担的责任 岗位相对贡献 知识技能是指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实际运作技能总和，这些知识和技能可以是技术性的、专业性的或行政管理性的。包括以下三个衡量因素：管理技巧；沟通交往能力；专业知识、专业经验与实际方法 任何职务在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。典型的过程包括考察和发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性的拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策，然后付诸实施等环节。包括以下两个衡量因素：思维环境、思维难度 职务所承担的责任是指担任职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响。包括以下三个衡量因素：职务责任（可能造成的经济后果）、职务对结果的作用、行动的自主程度：职务在多大程度上受到指导与控制 知识技能分 能力分 责任分 按岗位要求加权 3：7 4：6 5：5 6：4 7：3 岗位薪酬分数 * 海氏评估中所使用的薪酬因素解释 因素 因素解释 子因素 子因素解释 知识技能 工作所需要的专门知识和实际应用能力 专业知识技能 有关科学知识、专门技术和实际方法 管理技巧 计划、组织、执行、控制、评估的能力和技巧 沟通交往能力 沟通、协调、激励、培训、关系处理等技能 问题解决 在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权衡与评估、作出决策 思维环境 是指任职者在什么样的思维环境中解决问题，是有明确的既定规则，还是只有一些抽象的规则 思维难度 指任职者解决问题的难度：对创造新的要求，是不需要创造性按照老规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据的问题 责任 主要指任职者的行动对最终结构可能造成的影响 行动的自由度 是指任职者自主地做出行动地程度，是完全需要按照既定地规范行动，还是需要解决没有先例可以依据地问题 对结果的影响 对工作结果地影响是直接的还是间接的 财务责任 财务上能决定多大数量的金额运用 * 图表1 知识技能评分表－构成与特点分析 * 图表1 知识技能评分表的运用 行政助理 地区销售经理 高级工程师 * 图表2 解决问题能力评分表的分析与运用 解决问题的能力分＝知识技能分×解决问题百分比 行政助理 高级工程师 地区销售经理 * 图表3：职务承担的责任评分表的分析与运用 地区销售经理 高级工程师 业务副总 行政助理 * 图表4 职务评价因素权重分配表 序号 知识技能 解决问题的能力 职务责任 总计 举例 1 30％ 70％ 100％ 副总裁、销售经理、厂长 2 40％ 60％ 100％ 部门经理 3 50％ 50％ 100％ 会计，出纳 4 60％ 40％ 100％ 打字员，行政助理 5 70％ 30％ 100％ 科研开发、市场分析 * 岗位测评分计算方法（例－行政助理） 知识技能 解决问题能力 知识、能力权重 岗位责任 岗位分数 115 22％ 57 115×22％ 25.3 60％ 责任权重 40％ 140.3 ＋ × 84.18 × 22.8 ＋ 106.98 岗位的相对贡献分＝（知识技能分＋解决问题能力分）×知识技能解决问题能力权重＋职务责任分×职务责任权重 分数 计算 * 参与评估的人员需要注意的问题 只考虑岗位，不要与人挂钩，对岗位和人的业绩是分步进行考虑，海氏评估解决岗位重要性的问题、绩效考评考虑的是人的业绩问题； 保持总体标准的一致，按照表的顺序对每个岗位进行评分；最终的结果是一种比例关系，只要标准一致，每人的评分松紧不会影响结果； 评分后需要进行计算，再综合进行评估，前后平衡； 要深入了解海氏评估法的基本思路和核心内容。 海氏评估法简介