第八章__劳动力就业歧视.ppt

图形解释： (a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。 (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的工人所得到的工资却要低一些(即WFWM)。 在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。 * 第八章 劳动力市场歧视 第一节 歧视的定义与表现形式 第二节 劳动力市场歧视理论 第三节 政府对劳动力市场歧视的管制 第一节 歧视的定义与表现形式 一、歧视的定义 ◆劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些与经济无关的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。 与经济无关的个人特征：指与劳动者的劳动生产力无关。 ◆把握该定义，应注意两点： ① 把“劳动力市场歧视”与“前市场差别”区分开来。 ◆所谓前市场差别，是指劳动者在进入劳动力市场以前，由于所受教育程度、健康状况等因素形成的劳动者之间在劳动生产率上的差异。 ②歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如收入、工资、就业水平、晋升机会等。 ◆歧视与偏见不同。偏见是一种情感态度上的倾向，歧视是看得见的劳动力市场上实实在在的结果。偏见可以引起歧视，但并不是所有的偏见都可以引起歧视。歧视，一定是有实实在在的不公正的结果呈现出来。 如：某些人觉得年轻人不如年长者有经验，但未必一定会形成歧视。 二、歧视的类型 1、工资收入歧视 2、就业歧视 如专门聘用男性。 3、职业歧视 ◆ 职业歧视通常用职业隔离来衡量。当某一人口群体内部的职业分布与另外一人口群体内部的职业分布极不相同时，则存在着职业隔离。在现实生活中，职业隔离和工资歧视的共同作用可能将妇女的工资降低15%—20%。 如现实生活中存在男性职业和女性职业之分，男性职业，如飞行员、工程师等等。女性职业如：护士、保姆、幼教。前者往往工资相对较高、后者工资低，时间一长实际上就形成了职业隔离。这种隔离有可能是歧视，也有可能不是。职业歧视可以用职业隔离来衡量，但引起职业隔离的原因未必是职业歧视。某些职业，本身就仅适合男性，譬如水员、矿工。如：家政服务一般不招收男性员工，这就是歧视。 4、人力资本投资歧视 ◆是指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。 第二节、劳动力市场歧视理论 ◆歧视按其产生的根源不同，可形成如下几种理论： 个人偏见模型、统计性歧视模型、非竞争性歧视模型。 一、个人偏见模型 ◆雇主、顾客或者雇员存在“偏好口味”。也就是说，他们偏向于不与某些特定人口群体中的成员打交道。产生这种偏见的来源主要有三个：雇主、雇员和顾客。我们分别称之为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。 1、雇主歧视 ◆根据该理论，雇主是有歧视偏好的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。P174 图8-1 ◆由于存在歧视系数，在Wf的工资水平下仅仅雇佣了N0的女性员工。而在Wf的工资水平下实际上可以雇佣N1的妇女。 由于歧视，均衡点是F点。 ◆对于有歧视偏好的雇主，好像妇女给他带来了主观或心理的代价，这种心理代价的大小可以通过歧视系数d来反映，d可用货币来计量。 ◆如果雇主没有歧视，雇佣一个男性工人的代价就是工资水平Wm。但是，对于一个有气势的雇主来说，雇佣一个女性雇员的成本就应该是女性雇员的工资水平Wf加歧视系数所表示的货币值了，即Wf+d。 ◆当每个工人的总成本在其实雇主看来相同的情况下，既当Wm=Wf+d时，他才愿意雇佣妇女。也就是说，只有当女性的工资水平低于男性的工资水平时，他才会雇佣妇女。 ◆例如：男性工人现行的工资水平是每小时8元，d为2元，即歧视雇主雇佣妇女的偏见货币价值为2元，那么，该雇主愿意雇佣妇女的工资水平只有6元。 ◆ ①那些不愿按均衡工资雇佣妇女的企业将付出减少利润的代价。因为男性雇员工资率为Wm，女性雇员工资率却可以低于Wm，因此实行歧视的企业的工资成本较高。从动态角度看，那些偏好歧视的企业会从该行业中被排除出去。这意味着在完全竞争市场上，利润最大化倾向于消除歧视，因为歧视减少了利润，在长期中它就不能持久。 ②然而人们对该理论还存在许多质疑，事实上，通过市场机制自动消除歧视的过程是极其缓慢的，市场机制并不能彻底消除雇主的偏见。 2、顾客歧视 ◆顾客