第章_人力资源规划与招募.pptVIP

Pan, Mianzhen (潘绵臻) panmianzhen@ School of Business Administration, Zhejiang Gongshang University 第4章 招募 本章内容 1、招募的含义 2、招募渠道 3、招募渠道质量评价 第1节 招募的含义 招募人力资源 招募：组织用以识别和吸引潜在雇员的活动 人力资源招募的职能是建立潜在新雇员的供应源，这样组织可以从中提取人选 招募的核心：人员-工作匹配 依据工作本身的所要求的KSAo招募相应的人员 空缺职位 的特征 求职者 的特征 工作 选择 第2节 招募渠道 内部招募渠道 工作公告（job posting）：向现有职员发布空缺职位信息的过程 公司布告栏 内部出版物 公司内联网（Intranet） 组织与员工的其他任何沟通渠道 内部招募 外部招募 可鼓舞士气，激励员工 了解全面，准确性高 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 人员甑选费用低 来源广，余地大，利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源有限，易出现思维定势，影响创新 “裙带关系”，不公平竞争 可能造成内部矛盾 可能影响内部员工积极性 了解少，进入角色慢 费用相对较高 招募渠道：内部与外部 1/3的职位通过内部招聘的方式来填补 外部招募渠道 直接应聘者（自荐） 内部员工推荐 在报纸或杂志上做广告 电子招募 公共就业机构 私立就业机构 校园招募 通过外部招募渠道招募人员的分布 招募广告的必备要素 招募工作岗位的名称 公司简介 工作职责描述 必备的任职资格 招聘的截止日期 公司联系方式 招募广告中还可以有选择性地包括以下内容 理想的任职资格 薪金和福利信息 工作条件、工作时间等信信息 有关社区方面的信息 希望开始工作的时间或其他特殊信息 企业标识 对求职信或个人简历的要求 招募广告的撰写原则：AIDA 要能引起求职者对广告的注意（attention），避免被淹没于众多信息中而不起眼 要能引起求职者对工作的兴趣（interest） ”你将投身于一项富有挑战性的工作“ ”位置地处国贸中心“ 要能引起求职者申请工作的愿望（desire） 强调工作所包含的职业成就，职业发展前途，旅行机会及其他一些类似的优点 鼓励求职者积极采取求职行动（action） ”今天就打电话来吧“ ”请提交您的简历吧“ 返回 电子/网络招募 利用因特网为媒介的招聘方式 包括两种基本方式 在公司自有的网站上发布招聘信息 第三方专业招聘平台，如M, HotJ, CareerB 网络招募的流程 国内主要专业招募网站的市场份额 求职者对专业招募网站的服务期望 返回 公共就业机构 人才市场-”白领“ 劳动力市场-”蓝领“ 返回 私有就业服务机构 人才租赁公司-”用人单位用人，但不需管人“ 猎头公司-帮助企业搜寻中高级人才 目前国内的猎头公司有300多家 如科锐，浩竹等 猎头公司的运作方式 猎头公司的运作流程 返回 校园招募 组织人员采用到学校，参加毕业生交流等形式直接招募人员 应届生招聘计划一般在10月上旬确定，各学校的毕业生洽谈会在12月或1月举行 案例：万科的校园招募   挑选校园招募人员的考虑因素 项目 重要性（1－7） 在关键技能领域的声望 6.5 学校的总体声望 5.8 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 5.7 学校的地理位置 5.1 先前的录用比例及就职比例 4.6 过去的经验 4.5 潜在招募对象的数量 4.5 满足公平就业机会法要求的可能性 4.3 成本 3.9 对学校教职工的熟悉程度 3.8 SAT和GRE成绩 3.0 总经理及其他管理人员的母校 3.0 选择大学进行招募的影响因素 各类外部招募渠道的优缺点比较 利 弊 自荐 减少广告费和招聘代理费 非正式招募，不确定性较高 员工推荐 速度快、成本低、适用面广 易形成裙带关系，选择面狭窄，妨碍平等就业 招募广告 覆盖面广，带自我宣传性质 成本较高，针对性较差 电子/网络招募 信息量大、传播广泛、时效性长 虚假信息较多 劳动力市场与人才市场 时间集中、成本低、申请者多、及时 专业性较差、人员素质不高 猎头 适于招聘高级管理人才、专业技术人才 收费高、信誉水平需调查 校园招募 主要用于补充后备力量和专业人才 缺少经验、需大量培训和磨合，跳槽多，相对较昂贵 第3节 招募渠道质量评价 产出率 该比率描述了应聘者成功地从招募及甑选的一个阶段进入下一阶段的比例 通过比较不同招募渠道的产出率，我们可以确定对特定类别的职位空缺，哪种招募渠道最合适 每人次雇佣成本 首先，确定特定类别的空缺使用某一种招募渠道的成本；用这个成本除以所雇佣的人员数，就可以得到