区分对主管的信任和对高管层的信任：不同的前因及结果变量.pdf

区分对主管的信任和对高管层的信任:不同的前因及结果变量 摘要 摘要 组织内员工对领导的信任一直受到广泛关注，对组织的良好运作有着不可忽视的影 响。员工的信任对象包括主管和高级管理层，对主管的信任和对高管层的信任被认为是两 个互相联系又各不相同的结构，具有不同的机制:对主管的信任属于人际信任，而对高管 层的信任属于制度信任的范畴。本研究采用问卷调查的方式调查了来自不同企业的169名 员工，从中了解他们对领导的信任，对主管特质的知觉，对组织内程序公平和组织支持情 况的看法，以及个人的组织承诺，离职意向等。通过对数据的因素分析和层次回归，结果 发现数据支持二者是互相联系的独立结构，具有不同的前因和结果变量。对主管的信任更 多的受到主管个人特质的影响，而对高管层的信任更多受到组织层面的因素的影响;对主 管的信任更多的影响到与员工个体层面相关的结果变量 (如工作满意度)，而对高管层的 信任更多的影响到与组织层面相关的结果变量 (如组织承诺)。具体来说: 1. 对主管的正直，善意和能力的知觉，以及员工知觉到与主管的关系均能够单独 预测员工对主管的信任。其中正直的预测作用最强，善意其次。能力和关系的预测作 用可以被正直和善意的作用所替代。 2. 组织支持和程序公正能够有效预测员工对于高级管理层的信任。员工对主管正 直的知觉对于员工对高管层的信任也存在积极作用。 3. 员工对主管的信任对高管层的信任在组织结果变量具有不同的影响:对主管的 信任能够更有效的预测员工的工作满意度:对高管层的信任是对离职意向和组织承诺 更好的预测指标;而不管是对主管的信任还是对高管层的信任对员工的任务绩效都没 有显著的影响。 通过对组织内员工对主管的信任和对高管层的信任的区分，研究也为组织中根据不同 的需求和情况建立信任的提供了途径和方法。如需要重视在组织内建立公正合理，能为员 工提供支持的体系，选拔任用正直的领导者等。 关键词:信任主管高管层人际信任制度信任 区分对主管的信任和对高管层的信任:不同的前因及结果变量 引言 引 言 信任是社会生活中的一个重要问题，在中国，自古以来就有 “人道惟在忠信”，“人先 信而求能”这样说明信任重要性的言语。现代社会更是几乎所有的活动都和某种信任有关. 信任是人立足于社会的基础。一个人与人互不信任的社会，一定隐藏着严重的生存危机; 信任也是社会经济活动成功开展的必要保证，没有信任作为基础，人们之间的商业交往就 无法进行:信任也能增进合作，提高效率，减少经济发展的复杂性从而节约成本。因为如 果缺乏信任，势必有大量的工夫会花费在消除人与人之间的壁垒和相互不信任带来的损耗 上:从更高的层面来说，信任更是政治统治的 “安全阀”。因为当政者如果不能取信于民， 其权威性就会逐渐消失。周幽王烽火戏诸侯正是失信而亡国最典型的例子。正因为信任的 重要意义，近五十年来，信任被作为社会科学中理论探讨和实证研究的中心课题来进行， 吸引了来自心理学，社会学，经济学，人类学等多个领域的研究者 (彭泅清，1998)0 除了对社会的影响，信任在组织中的重要性也受到了广泛的关注。组织中的信任一般 来说有两种，水平信任和垂直信任。水平信任是员工与其平级的同事间的信任关系，而垂 直信任是一种纵向的信任，即上下级之间的信任。员工与同事间的水平信任与社会心理学 中所强调的一般人际行为和人际信任的差异不大，比较不能彰显组织脉络的特性;因而员 工对领导的信任成为了近年来研究关注的重点。员工对领导的信任对组织而言之所以重 要，是因为如果员工对领导没有最基本的信任，那么领导的任何决定和措施都很难在公司 推行。领导需要花费很大的力气去向员工证明这些措施是有益于员工的。有时，一些决定 即使由于组织压力在表面上得以实行，暗地里对领导没有信任，对其决定没有信心的员工 也难免不以阳奉阴违的方式使得决定的执行大打折扣。组织内如果没有信任，组织的效率 根本无法保障。 反过来，如果组织中存在信任，员工和领导之间的沟通就会更加顺畅，员工愿意配合 上司的决策，成员能够认同组织目标;可以大大降低管理事务的处理成本，减少调节人际 关系所需的费用:可以加强组织的凝聚力，防范投机