深圳地铁绩效考核管理办法.doc

深圳市地铁有限公司员工绩效考核管理办法（试行） 第一章 总则 第一条 为了有效引导员工关键行为,落实公司价值导向,认可员工的绩效价值，创建员工能进能出、干部能上能下、薪资能升能降的绩效考核管理机制，优化人力资源配置，制定本办法。 第二条 绩效考核本着公正、合理的原则，客观评价被考核者工作业绩、工作能力和工作态度，科学设定被考核者考核等级差距，充分体现绩效考核的激励性，达到激励优秀者，警示平庸者，教育惩戒落后者的目的。 第三条 绩效考核实行部门绩效绩效关联，员工绩效部门绩效关联，强化部门间的协作关系，使各部门员工为实现公司总体目标成责任和利益共同体”（Ⅰ等级）：说明员工在季度工作周期内能够按计划和相关要求完成工作目标，且具备大部分工作任务超出预期工作目标和对部门整体绩效提升做出明显贡献的情形。本等级的考核系数对应为1.2。 (二)“较好”（Ⅱ等级）：说明员工在季度工作周期内能够胜任工作要求，及时完成各项工作任务，达到预期工作目标。本等级的考核系数对应为1.0。 (三)“一般”（Ⅲ等级）：说明员工在季度工作周期内基本能够完成主要工作目标，但出现个别工作任务没有达到预期目标的情形。本等级的考核系数对应为0.8。 (四)“需改进”（Ⅳ等级）：说明员工在季度工作周期内有部分主要工作任务未能达到预期目标、完成质量有待改进或个别工作任务出现了失误。本等级的考核系数对应为0.6。 或出现以下情形之一者，季度考核结果定义为“需改进”： 本季度内事假超过5天或迟到、早退超过5次者； 工作中出现失误，给公司和部门造成负面影响或经济损失者，如合同制定中出现失误、丢失重要文件资料、发文出现错误、支付出现错误等等情形； 因工作态度、团结协作等方面受到投诉，具体表现为工作推诿扯皮、态度恶劣、或与同事发生影响较坏的争吵等等，经查实者； 因营私舞弊被投诉，具体表现为在招投标等工作中泄密、收取贿赂等，经查证投诉有一定依据者； 各部门结合本部门具体工作做出相应规定的其他情形； 经公司研究认定或明文规定的其他情形。 第十六条 为体现公司对员工考核管理的强度，各部门应按一定比例确定各等级人数。具体比例为：Ⅰ等级人数四个季度累计不大于全年参加季度考核人次的15％，Ⅲ等级与Ⅳ等级的人数四个季度累计不少于10％，其中Ⅳ等级人数不作比例限制。 第十七条 由于工作需要进行部门之间人员调整，会产生参加考核人数的变化。在每次季度考核前，人事部确定各部门应参加考核人数，并公布各部门考核等级的人数比例。 处于试用期、见习期员工的季度考核结果不计入部门季度考核等级比例范围，季度考核等级最高定为“较好”。 第十八条 中层管理者季度考核结果不设等级比例。根据季度绩效考核得分，直接进行考核等级的转化。具体考核得分和等级对照参见《中层管理者季度绩效考核表》。 考核结果分为“好”（Ⅰ等级）、“较好”（Ⅱ等级）、“一般”（Ⅲ等级）、“需改进”（Ⅳ等级）四个等级，其对应的考核系数分别为1.2、1.0、0.8、0.6。 第十九条 员工季度考核的过程，是考核责任人牵引被考核者不断总结工作绩效，帮助被考核者不断改进和超越的过程。各考核责任人应不断研究和优化考核方法，不断加大季度考核管理力度，如实客观地考核出员工的绩效等级。 第二十条 公司领导人员不进行季度考核，每季度考核系数定为1.1。 第五章 年度考核等级与系数对照 第二十一条 员工年度绩效考核结果划分为“优秀、良好、称职、基本称职和不称职”五个等级，分别以“A、B、C、D和E”表示。 (一)“优秀”（A等级）:员工一年来能够出色地完成各项工作任务，且有超出预期工作目标的情形，工作态度表现良好，在季度考核中至少出现过一次“好”的等级，且从未出现过“一般”及以下的考核等级。本等级的考核系数对应为1.3。 (二)“良好”（B等级）:员工一年来能够比较好地完成各项工作任务，工作态度表现良好，在季度考核中未出现过“需改进”等级。本等级的考核系数对应为1.2。 (三)“称职”（C等级）:员工一年来能够胜任岗位职责要求，完成各项工作任务，工作态度较好。本等级的考核系数对应为1.0。 (四)“基本称职”（D等级）:员工一年来能够基本完成各项工作任务，但出现部分工作不能达到预期目标的情形，在季度考核中出现过两次“需改进”或出现过一次“需改进”且两次及以上“一般”。 本等级的考核系数对应为0.5。 (五)“不称职”（E等级）: 出现以下情形之一者，年度考核结果定义为“不称职”。 本等级的考核系数对应为0。 1．不认真履行岗位职责，工作中出现较大失误，给公司和部门造成负面影响或经济损失者； 2．因营私舞弊被投诉，经查实并对公司形象和声誉造成较大影响者； 3．因保管不善，造成重要文书资料和工程、设备技术文件、人事档案丢失者； 4．违反公司