职业生涯讲座-0709.pptVIP

职业生涯的发展阶段 职业探索性阶段 立业与发展阶段 职业中期阶段 职业后期阶段 生涯阻力（career barriers） 生涯阻力（career barriers），指个体在生涯发展中遇到的冲突与挫折。Arbona、Holland、Leong、Luzzo、Rogers和Westbrook的研究发现，这些阻力对职业选择和发展有较大的影响 早期学者研究生涯阻力时，采用二分法的较多，把生涯阻力分为内在阻力和外在阻力。例如，Crites 在1969年把动机、自我概念、角色冲突等个人内在的冲突看着内在阻力；把收入、歧视对女性的态度等外在挫折看着外在阻力。Farmer在1976年将生涯阻力分为六种内在阻力，三种环境阻力。1977年，Harman把生涯阻力分为心理阻力和社会阻力两种 生涯阻力（career barriers） Nieva等人把生涯阻力分为个人特质、态度因素和情景因素三种 Russell 及Rush在1987年研究大学生对从事管理工作所感受到的阻力时，发现有28种生涯阻力，他们利用因素分析法，将28种阻力合并为6种：管理特质的适合性、家庭与社会的顾虑、组织的阻力、教育与经验不足、女性顾虑、未来下属的抵抗等 成人不自在 自在不成人 职业生涯管理 职业生涯管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程 通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展吻合 因此职业生涯管理包括一方面是员工的职业生涯自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯的发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现 职业生涯的管理是个人与组织合作的过程，其最终目的是要达到员工个人的成长和组织的发展. 通过职业生涯管雇员可以: 认识到自身的兴趣、价值、优势和不足 获取公司内部有关工作机会的信息 确定职业发展目标 制定行动计划，以实现职业发展目标 职业生涯设计步骤 员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估 组织对员工个人能力和潜力的评估 企业组织及时提供在本组织内职业发展的有关信息,给予公平竞争的机会 提供职业咨询 基于员工职业生涯发展的分层分类的培训体系 职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式。工作经历包括职位、职务经验和工作任务。 有效的职业生涯开发与管理活动不仅能够有效地满足组织的人力资源需求计划，增强组织培训与开发经费使用的针对性，而且能够充分调动员工的工作积极性，实现组织与员工之间的双赢。 许多优秀的企业一直将员工的职业生涯开发与管理工作当成企业人力资源管理的核心工作来抓，为此设置专业的职业生涯管理人员和专门的组织部门，有效的职业生涯管理体系成为企业吸引和保留优秀人才的重要措施之一。 职业生涯与其他管理体系的关系（1） 1、职业生涯发展与企业发展目标及人力资源开发战略之间的关系： 企业的经营目标与经营规划在很大程度上影响了员工制定自己的职业生涯发展计划，但是，员工个体的职业生涯发展目标只有与企业的整体发展目标相吻合，才具有实现的可能性，同时，企业在制定经营与发展目标时，只有充分考虑到员工的职业生涯发展计划，才真正找到了目标实现的支撑。 2、职业生涯发展规划与潜能评价及胜任力模型之间的关系： 后者是前者的前提。在进行职业生涯规划之前，只有对自身的基本胜任力和潜能有了比较准确、清晰的认识，才能做出切实可行的发展规划。 3、职业生涯发展规划与任职资格管理体系之间的关系： 任职资格管理体系为员工的职业生涯规划设置了基本的发展跑道，并提供制度上的保障；任职资格跑道与等级的设计思想可以作为职业生涯规划的参考路径，任职资格等级考试促使员工终生学习，考试结果与认证为员工的职业生涯发展路径设置了里程碑，有助于员工进行职业生涯自检；任职资格行为标准与规范为改善员工的行为习性从而提高员工职业生涯开发的质量发挥了重大作用。 职业生涯与其他管理体系的关系（2） 4、职业生涯发展规划与绩效考核之间的关系： 员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效结果之间存在一定程度上的吻合性，绩效考核结果与绩效改进要点成为员工职业生涯规划的重要考虑因素。 5、职业生涯规划与培训开发之间的关系： 企业培训开发为员工职业生涯发展起到了补充营养与水分的作用，能够促成和加速职业生涯规划的实现。一方面，企业可以根据员工的职业发展需要并综合考虑企业的实际情况制定培训计划、设计培训项目，以满足员工个人发展层面上的需求；另一方面，员工可以在企业既定的培训制度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项目，有意地培