绩效管理讲义：借助胜任素质模型改善绩效管理体系( 28).ppt

个人简介-----严正 目 录 胜任素质模型与企业经营绩效的关系 绩效管理为什么如此重要？ 绩效管理怎么做（如何设计绩效指标） 绩效管理怎么做（识别胜任能力） 绩效管理怎么做（周期末绩效考评） 绩效管理怎么做（绩效反馈、辅导与改进） 考核结果的应用 （未来的计划） QA “胜任素质模型”对企业发展至关重要 “胜任素质模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家公司的调查显示： 未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期 股东总回报为10％； 将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14％； 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30％。 一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加6150万美元。 显然，作为CEO，我涉及了各种各样的业务：战略、新产品、销售、企业并购等等。然而在那样的岗位中，我始终认为有关员工管理的内容是自己对GE的最大贡献。 人力资源战略应成为公司战略图谱的重要组成部分 如何建立所需组织能力 种瓜 得瓜 通常，在讨论绩效管理问题时，我们可能更关心工作的结果。我们总是在问：绩效的目标是什么？绩效考核的标准是什么？用什么方法进行绩效考核？绩效考核的结果如何？ 许多组织都使用它们的绩效管理和评估系统。它们变得更多地关注那些完成的表格和报告，而忽视了系统背后的真正目的。  绩效管理的两面性 然而，“种瓜得瓜”这一简单而又朴素的道理告诉我们另外一种思考绩效管理的方法——绩效管理的两面性：绩效的结果（一面），是从哪里开始的（另一面） “种瓜得瓜”着重于处理两个问题： 1.确立清晰而又有效的目标。 2.区分每个工作职位关键性的胜任素质 案例分析 投入因素 处理过程 结果（产出） Input process output 启 发 改进工作绩效要做的最重要的事，即了解员工成功地完成工作或任务必须拥有的素质。 绩效管理系统要想成功必须包括两个核心部分： 1.一组明确的绩效目标 2.对如何达成这些目标的清晰的解释。 绩效目标与胜任素质 绩效目标是要安排可描述的任务或项目，它特别关注结果。 胜任素质是有关员工如何获得结果，何种个人技能、态度及行为对于企业和个人是最有效的。这些胜任素质帮助我们确保那些实现短期目标的方法不会对其他员工和长期目标造成负面影响。 个人目标和胜任素质应该完全与企业的整体目标和胜任素质相一致。 那些有助于个人发展的胜任素质，能帮助个人取得个人取得更好的结果，无论是干什么工作。有了既定的任务目标和前方的挑战，管理者和个人必须就那些与既定目标最相关的、最适当的胜任素质达成一致。 绩效管理系统必须关注两个主要的目标 帮助员工实现特定的个人目标，使得他们能够成功地扮演组织的角色 2. 帮助员工开发专业或是个人水平的技能和能力。 这个目标包括长期和短期的开发，甚至有可能涵盖一个人在组织中的整个职业生涯规划。 “种瓜得瓜”绩效管理系统 绩效和开发的循环图 个人绩效目标、任务和关键的胜任素质 开发和商定绩效目标 共同确定适用的胜任素质 通过胜任素质的管理改进人员绩效 世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任素质模型。 Interdependent growth factors Strategy Commitment Capability 借助胜任素质模型 改善绩效管理体系 人生期许：终生学习，智慧经营，达善社会 美国领导力研究中心 认证讲师 前华立集团人力资源总监、管理学院院长 清华大学、浙江大学总裁班特聘讲师 国内著名实战派人力资源专家 授课及咨询经验（部分）： UT斯达康、宝钢集团、海信集团、红塔集团、云南烟草、神龙汽车、神华集团、特变电工、国华浙能、中国联通、中国移动、传化集团、中国经营报、乌鲁木齐国资委、远州集团、宁波富达集团、上海联洋房产、华海药业等 摘自-------- 第十一章《人的企业》 第十二章《再造克劳顿维尔，再造GE》 《杰克·韦尔奇自传》 1999 2000 2001 2002 Year 组建交叉功能团队 学习倾向 选择资源 技能培训 能力评估 激励机制 压缩成本构成 优化核心流程 创造新的突破性的流程 快速措施 改变公司文化与雇员心态 使组织具有流动性 确定行动的基础 联盟 获得巨大的市场份额 创造新业务