美世国际职位评估系统介绍与操作.ppt

2. 岗位梳理的方法 岗位梳理主要借助《职责匹配表》工具，以访谈为主要形式，借助相关资料的分析，以达到优化岗位和澄清职责的目的。 此阶段的主要成果包括： 岗位设置优化 岗位职责澄清 以及在此基础上编制岗位说明书 鉴于前期已做了大量关于岗位梳理和岗位说明书编写的工作，并已形成较为完备的岗位说明书文档，因此，此项工作不做全面开展，重点审核岗位设置情况，并就变动的岗位完善其岗位说明书。 岗位优化和职责澄清工作的主要步骤为： 研讨、制定岗位优化和职责澄清的目标、方法和工具，并与项目组制定总体的项目计划；收集、研究试点部门和岗位设置的现状； 与公司管理层进行访谈，了解战略目标及其对组织能力的要求，并明确各部门之间的职责分工； 实施岗位职责澄清培训，帮助相关人员组了解岗位梳理的方法和掌握工具的使用； 设计部门访谈提纲和职责澄清的工具表格，并对试点部门的职责澄清与分解访谈，完成岗位梳理方案； 提供岗位说明书培训，帮助各部门掌握岗位说明书的撰写方法； 完成岗位说明书撰写。 工作步骤 清晰明确的岗位定位和分工是确保公平、公正的激励体系的基础 岗位职责的明确化 关键成果 根据公司战略要求和目标，以及管理效率的原则优化岗位，为人员配置、激励和绩效管理打好基础 主要收益 通过岗位优化和职责澄清，明确岗位定位和分工，为人员配置、激励和绩效管理打好基础 各级机构及岗位尽可能服从一个上级的命令和指挥，避免多头领导 岗位优化和职责澄清的主要原则 因事设岗原则 客户导向原则 分工协作原则 管理扁平化和管 理幅度适当原则 权责一致原则 最少岗位数和 工作量饱满原则 整分合原则 统一指挥原则 稳定性和适应性 结合原则 针对职位应该做的职责，而不针对在职位上的人目前正在做的 把组织的目标分解为各部门及各岗位的目标和任务，明确组织的各个层次的定位及承担的职责，提高跨部门、跨岗位的协作效率，避免职责的重叠和缺失 在组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工的基础上有效地综合，适当扩大职责专业跨度和职责范围，提高员工综合能力，帮助员工职业发展 职权和职责必须相等，既要明确规定每一管理层次和各个部门的职责范围，又要赋予完成其职责所必须的管理权限 力求减少管理层次，合理化管理幅度，充分发挥组织成员的积极性、创造性，提高管理的灵活度、决策速度和组织效率 部门、岗位设置及职责分工要有相对的稳定性，不能随易变动，但又必须随着组织的发展和外部市场环境的变化适时作出相应调整 此次岗位优化和职责澄清遵循了以下九大原则： 尽可能地减少岗位之间信息传递环节和“滤波”效应，饱满岗位工作量，有效节约人工成本 力求满足特定的内部和外部客户的需求 什么是职责匹配？ 将细化的部门职责匹配到部门内的各个岗位 职责匹配的目的 分析、澄清各项工作执行过程中各相关岗位之间的职责关系和工作分配，分清职责边界，以加强合作、减少误解或扯皮现象 职责匹配原则 强调职责当前是如何分工的，不清楚或重叠的地方可按照实际工作情况填写 对于当前分工明显不合理的地方，可引导管理者对职责的分工与协作重新进行思考 职责匹配表工具的具体说明 组织 岗位 部门 组织运作的有效性很大程度上决定于工作流程的有效性和部门、岗位间分工协作的有效性。部门、岗位的设置和职责分工应该从组织需要入手，从上至下把组织的目标分解到各部门，最终分解为各岗位的目标和任务，明确组织的各个层次的定位及承担的职责，提高跨部门、跨岗位的协作效率，避免职责的重叠和缺失 职责匹配表示例 - 人力资源部薪酬科 样例 岗位所处的环境 岗位的要求 职责和 衡量指标 岗位说明书 人力资源部 经理 薪酬主管 薪酬专员 人事助理 招聘主管 招聘专员 培训专员 培训专员 组织发展 专员 后备管理 人员 发展 主管 职责匹配的最终结果将帮助形成岗位说明书 3. 岗位评估的方法 本次岗位评估所采用的工具是《美世国际职位评估体系》。 1、评估的依据是岗位的职责和要求（岗位说明书和部门访谈），不关注岗位的头衔和岗位上的任职者 2、评估的是岗位当前的职责而不是未来的状态，如果未来机构或岗位发生了变化，则需要重新进行评估 3、考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况 4、评估时，不受现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等影响 5、岗位评估由上至下，通常个人不评估自己的岗位 6、需要对评估的岗位结果进行内部平衡检验后才最终确定岗位职级 按岗位大小排列 各部门岗位对照 校正确定内部平衡 岗位评估的原则 岗位等级转换表 职级 26 - 50 40 426 - 450 56 826 - 850 72 51 - 75 41 451 - 475 57 851 - 875 73 76 - 100