职业生涯管理文献综述.doc

职业发展管理文献综述 摘要：当前，职业发展管理已越来越成为企业人力资源管理的一个重要部分，做好员工的职业发展管理关系到企业的人员发展及自身的长远发展。为此，作者收集并整理了近几年有关“职业发展管理”的文献，归纳了相关研究的关键问题，指出了相关的进展与不足，并在此基础上，对“职业发展管理”的研究前景进行了展望，提出了自己的看法。 关键词：人力资源 职业发展管理 文献综述 引言：随着市场经济的发展，人才流动越来越频繁，企业也面临着留不住人才的尴尬局面。为此个别企业不惜增加招聘成本留住人才，可结果往往收效甚微。因此，对员工的职业发展管理便越来越成为企业留住人才的有效手段。而对于职业发展管理，即员工职业生涯规划的研究成果层出不穷。为此，我就这些研究成果做了系统性的分析与综述，以从中发现优点与不足，方便对此领域的研究。 一、职业发展管理 （一）职业发展 职业发展又可称为职业生涯规划，这个概念是由美国麻省理工大学人事管理专家埃德加H·施恩教授在20世纪60年代首先提出并进行系统研究的，后被纳入人力资源管理研究范围，成为重要的人力资源开发与发展手段。职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括着其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观（邓松涛，2010）。 （二）职业发展管理 职业发展管理是当前人力资源管理的新领域，它既是一种系统的人力资源配置与开发手，更是一种高层次的激励手段（刘苓玲，2002）。职业发展管理是指一个组织根据自身的展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。同时，组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策活动，以及适才适用的工作职位安排，解决员工职业发展过程中面对的多种问题，为员工提供必要的职业发展机会与途径，促使员工个人的优势、长处、潜能得到充分地施展和发挥（邓松涛，2010）。它是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程（王斌，2008）。它主要有以下几方面内容:协调组织目标与员工个人目标、帮助员工制定职业计划、帮助员工实现职业计划（毛燕棠，江敏，2005）。从另一个角度来讲，职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理；另一方面是织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现（王斌，2008）。 企业员工职业发展管理是指由企业实施的、帮助员工制定职业计划及追求职业发展的一系列管理活动，旨在开发员工潜力，使员工达成自我实现（刘家珉，陈家田，2010）。简言之就是员工将工作生活中所期望达到的目标明确表达出来的过程（刘苓玲，2002）。员工职业发展主要包括以下两个方面：一是知识、技能上的发展空间，员工要求获得足够的职业培训机会。二是职位上的发展空间，员工要求具有公正且可预期的晋升提拔机制（易鑫，2009）。 二、企业开展职业发展管理的意义 开展职业发展管理是推动企业管理创新,实现企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要手段；是增加企业智力资本存量，增强企业竞争力的基础；是充分利用企业的人力资源，降低企业管理成本的关键；是提高员工的工作生活质量，增加员工满意感与忠诚度的方法；是建设和延续企业文化的新思路（刘苓玲，2002）。 另外，员工职业发展管理是建立和完善以促进人力资本增值为核心的人力资源管理开发体系的重要措施，是“个人目标与企业目标、社会目标相统一”、“个人责任与企业责任、社会责任相统一”、“个人利益与企业利益、社会利益相统一”的重要实现方式，是促进公司人力资本的增值、提高人力资源管理效率的有效手段（王作功，2006）。 三、目前职业发展管理中存在的问题与挑战 （一）员工存在的问题 ①价值理念匮乏，导致职业规划意识淡薄； ②重利用、轻培训，忽视职业认知需求（陈海燕，2010）。 （二）企业存在的问题 ①条件保障不足，削弱了职业发展动力； ②身份地位不受重视，降低了职业主体意识； ③评价体系脱离实际，造成了职业目标迷茫； ④激励机制过于僵化，引发了职业信念危机（陈海燕，2010）； ⑤“官本位”思想严重，职业发展通道单一； ⑥企业本位主义盛行，企业和员工之间交易机制失灵； ⑦职业发展管理缺乏技术支撑（刘涛，宋晓伟，2009）； ⑧人才没有分层使用，人才利用效果不佳； ⑨内部岗位流动机会较少（王斌，2008）。 （三）挑战 ①人事制度的刚性对员工职业发展管理的空间提出了挑战； ②员工个人发展所需要的资源对企业所拥有或能支配的资源提出了新的挑战； ③晋升等同薪酬晋升的传统理念，将职业生