销售人员的胜任力(能力素质模型)32页.ppt

2）如何考察的基本素养 a、请问你应聘什么岗位？ b、你知道这个岗位做什么工作吗？ c、请做个自我介绍 d、请问你的专长是什么（专长就是可以用来赚钱吃饭的能力） 既然你没有什么专长，那你靠什么生存？那你觉得你应该怎么做？ e、你为什么要选择销售工作？你做过销售吗？一共做了多长时间？是什 么原因要换工作？（如果没有做过销售：你对销售工作有什么认识？ ----目的是让他认识到销售工作是很难很苦很累挑战很大的工作，让 他知难而退，这远比他来到公司后再选择离开要好得多了，我们招聘 的目的不是要把不合适的人也忽悠进来，而是要招到真正要做销售的 人） f、你的人生信条是什么？这个信条是怎么形成的？ g、你的目标是什么？为什么会设定这个目标？你理想的月收入应该是多少钱（低于4000元/月的目标太小，对财富没有欲望，淘汰）？你多久时间实现这一目标？你曾经拿过最高的月收入是多少钱？你认为凭你现在的能力，实现这个目标可能性有多大？汇海科技今天提供给你一个岗位、平台和机会，可能会让你提前实现这一目标，你要不要把握这个机会？但以你现在的实力你不一定能把握的住，你要不要尝试一下？这时给他复试单，提示：千万不要迟到！（不想买房买车的人也不太合适做销售，因为他没有什么可以激励自己不断进取，容易放弃） 注：如果对方不等你问完就急着问你一些问题打断你的问话流程，你可以这样说 我一会会给你提问的时间，我想先了解一下你可以吗？ 根据当地的实际情况进行话术创新 你好！是张山吗？我是汇海科技的李斯。我在中国人才热线看到你的简历，请问你是在求职吗？你现在是在深圳吗？有没有找到满意的工作？你找工作对企业有什么期望（了解需求）？还有吗？以上你所谈到的几点当中，你最看重哪些？还有其他更重要的吗？你认为符合这些条件的公司好不好找？你了解我们的企业吗？我简要的向你介绍一下：----针对他提出的期望介绍（满足需求）。 我想请你下午2点到我们公司来做个相互了解，你愿意吗？ 现场操作要遵循的原则： 1、将招聘广告要展示的重点内容用反差颜色的白板笔画上三角 符号并用下划线标明 2、用友善的态度接待面试者 3、用严谨的态度和面试者交流 4、用审视的态度倾听面试者的光辉历史 5、用多种方式考察面试者的实力 6、用尽可能少的时间有效甑选出适合汇海的人才 7、用卓越的表现来展示我们的专业形象 如何展开高效复试 １、统一观看企业介绍视频、五周年视频 ２、统一进行招聘宣讲（附件：宣讲课件） ３、统一进行单独复试 　　请讲述一件你自豪的事情（讲结果） 　　你是如何做到的？（讲过程） ４、宣布复试淘汰名单，让你犹豫是否通过的再给一次讲述机会 　　５秒钟没有人把握就全部淘汰 ５、恭喜留下的人，但不代表录用，要统一培训考核并合格的才录用 ６、宣布培训相关安排 问与答，互动交流！ 谢谢聆听！ * 3.2当你赋予很大期望并精心策划的一次销售活动失败了，你有什么感觉？4.1接下来会做什么？ 5.1当你赋予很大期望并精心策划的一次销售活动被你的上级否定时，你有什么感觉？接下来会做什么？ * 3.2当你赋予很大期望并精心策划的一次销售活动失败了，你有什么感觉？4.1接下来会做什么？ 5.1当你赋予很大期望并精心策划的一次销售活动被你的上级否定时，你有什么感觉？接下来会做什么？ * * * * 销售人员的胜任力模型 （素质模型） 汇海科技商务总监任职资格培训系列之二—— 胜任力模型的定义 麦克莱兰博士在《测量胜任力而非智力》一文中并没有给出胜任力的全面定义。他的同事斯班舍（Lyle M.Spencer）1993在《工作胜任力》中给胜任力下了定义： 胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。 在这个基础上，麦克莱兰又追加说，这些个人特质在人格中扮演深层次、持久性的角色，它们能够准确地预测出一个人在复杂的工作情景及重要职位上的行为表现。 1994年，斯班舍在其著作《胜任素质评估方法》中再次对胜任力的定义进行了辨析： 胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识化、任职或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高绩效执行者和低效率的绩效执行者。 综上所述 胜任力就是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技能、能力和特质，是个体能够达到某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质，具有可指导、可观察和可衡量三个特征。 能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合 能