北京麦乐文化传播有限公司绩效管理制度-麦乐网.DOC

公司绩效管理制度 (2015年版) 第一章 总　则 一、绩效管理的目的 1、确保公司目标及工作计划能够分解至每个部门和每一位员工并得以真正实施。 2、确保部门负责人认识公司对各个部门的工作期望及自己的行动计划。 3、为员工职务的调整、奖优罚劣、薪酬福利及奖金核定提供依据，增强绩效管理和绩效改进。 二、适用范围：适用于公司所有部门和全体员工 三、绩效奖金 1、根据《公司薪酬制度》，奖金的种类分为绩效奖金和年终奖金2种。 2、绩效奖金实行季度考核评定的形式，即每季度最后一个星期进行季度工作回顾总结，对本季度的绩效进行评定，根据考评结果进行绩效奖金分配和人员的调整。 3、每年12月，根据公司本年度的经济效益和收入情况，由董事长提取净利润的一定额度作为年终奖金，该奖金根据具体情况在每年年末一次性单独发放。 第二章 绩效管理过程 一、目标设定 1、每年12月，总经理和行政人事部根据公司整体目标，将目标分解至各个成本部门和非成本部门。非成本部门领取下一年度工作任务。成本部门由其部门负责人根据本部门下年度工作目标和公司整体目标，制订出本部门下一年度的工作计划。 2、每个季度开始前，各部门负责人根据年度工作计划，制定本部门下一季度的关键工作目标，报总经理批准。同时，部门负责人将部门目标分解至部门员工，制订出员工季度关键工作目标，其中应含有70%的定量指标和30%的定性指标。 3、行政人事部根据经总经理批准的各部门负责人上报的各季度关键工作目标，制定公司各部门的季度考评指标。 二、日常绩效管理 1、公司实行直属上级考评下级的方式进行绩效考核和日常绩效管理，即部门负责人考核本部门员工、总经理考核各下属部门、董事长考核总经理和副总经理。（参见公司组织机构图） 2、公司通过绩效考核对各部门的业绩、贡献、效率和团队管理情况等方面进行综合评估；对员工的业务能力、业绩等方面进行综合评估。考核评定后，公司根据各部门和所有员工的考评档级，给予奖励或处罚。经考核，若有部门管理滞后，效益低下，或工作任务严重拖沓，总经理可以考虑更换部门负责人或撤销该部门；若部门负责人发现有员工被证明不胜任现有工作岗位，上报总经理后，总经理有权对员工进行工作岗位调整，员工应当服从，调整工作岗位后，工资待遇亦根据岗位职责和工作内容作相应调整。 3、目标执行过程中，考评人与被考评人应经常就目标执行情况进行沟通，有关绩效情况的沟通可以是正式或是非正式的，视需要，双方都可主动要求进行绩效谈话。 4、关键工作目标一经设定原则上将不得改变。但在目标执行过程中若原目标设定的前提条件（如内部资源、市场环境）发生变化，则在保证公司总体目标达成的情况下，公司领导可以对关键工作目标进行调整。 5、考评人与被考评人每月应至少进行一次绩效谈话。 三、季度绩效考核 1、部门考核 （1）考核时间 每年3月、6月、9月、12月的月底，公司对各部门本季度所设定目标的达成情况作正式考评。 绩效奖金额度 部门绩效奖金额度为本部门除部门负责人外所有员工奖金基准数额的总和。 （3）考核方式 目前，公司设有策划创意部、技术部、设计部、编辑部和行政人事部五个部门。考核流程如下： 在季度绩效考核前，总经理不定期地对各部门当期工作计划、完成时限和完成质量进行面谈了解。 考核时，行政人事部组织各部门负责人将本季度的工作计划、工作业绩和工作任务完成情况向总经理汇报。 C、总经理对当期重点工作和工作中的亮点进行总结；和部门负责人共同分析目标达成或未达成的原因，并提出改进计划；明确部门需要改进或提高的方面；制定下一季度的发展计划和关键工作目标。 D、总经理根据各部门本季度的关键工作目标和实际完成情况给予评定（评定档级为：A级、B级、C级、D级和E级），填写《部门绩效考核评定表》后，交行政人事部。部门最终考核结果，分别对应以下档级: 部门档级 绩效考核系数 A级 120% B级 110% C级 100% D级 90% E级 80% 部门考核结果评定公式如下： 部门绩效奖金=部门绩效奖金额度×部门绩效考核系数 部门负责人绩效奖金=部门负责人奖金基准×部门绩效考核系数 （4）考核结果 由行政人事部根据公式计算出各部门的实得绩效奖金，汇总当期考核结果，将部门绩效奖金一览表交由总经理签字确认。绩效奖金于次月月初发放。 2、部门员工考核 部门考核完毕后，各部门进行部门内部员工考核。 为了便于部门负责人管理团队，掌握本部门员工的业务能力和业绩水平，公司将部门员工的绩效考核权力下放给部门负责人。由部门负责人根据本部门具体情况自行制定本部门各员工的季度关键工作目标和考核评定方式，分配本部门奖金。 部门内员工之间奖金金额差异不可过大。本部门实发员工绩效奖金不得超过