中级经济师考试 人力资源 重点难点 终极小抄版小纸条(可编辑).doc

中级经济师考试 人力资源 重点难点 终极小抄版小纸条 密 西根 模式 1员 工取 向 2生 产取 向 三 、管 理方 三、 组织文化的功能: 1导向作用 2规范作用 3产 经营 状况 2估 算各 职能 工作 活动 的总 量 3确 定 中 级经 济师 考试 人 力资 源 重 点难 点 终 格图- 布莱克和默顿 凝 聚 作 用 4激 励 作 用 5创 新 作 用 6辐 射 作 各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负 荷 4极 小抄 版 管理方格的纵坐标:关心人;横坐标:关心任务。 用 确 定 各 职 能 活 动 及 各 职 能 活 动 内 不 同 层 次 类 别 人 第一章 组织激励 领 导者 有四 种类 型: ( 1 ) 指导 式: 高工 作、 低关 四、组织文化的结构: 员的需求量 第二节 激励理论 系(2 )推销式:高工作、高关系(3 )参与式: 低 三个层次: 物质层、 制度层、 精神层五、 组织文化 二、人力资源需求预测的方法 : 1需要层次理论- - 马斯洛 工作、高关系(4 )授权式:低工作、低关系 的类型: 1定量预测法: 时间序列分析法、 比率分析法 计、 2双因素理论- - 赫茨伯格 四种领导风格与被领导者的成熟度存在对应关系 桑南菲尔德提出四种文化类型: 回归分析法 E 3R G 理论- - 奥尔德佛 能 力 低 , 意 愿 低 - - - - - - 指 导 式 能 力 低 , 意 愿 高 1学院型: 如 I B M 公司 、 可口可乐公司、 宝洁公司 2定性预测法: 主观判断法、 德尔菲法、 销售力量 4三重需要理论- - 麦克里兰 - - - - - - 推 销 式 能 力 高 , 意 愿 低 - - - - - - 参 与 式 估计法 5公平理论- - 亚当斯提出。 能力高,意愿高- - - - - - 授权式 2俱乐部型: 如联合包裹服务公司、 德尔塔航空公 二、人力资源的供给预测 6期望理论- 效价×期望 ×工具 动机 五、领导者的技能 司、贝尔公司、政府机构和军队等 (一) 企业内部供给预测方法 : 人员核查法 (静态) 、 7强化理论 领导者有三种主要技能: (1 ) 技术技能 (事) (2 ) 3棒球队型:会计、法律、投资银行、咨询公司、 人员调配图、马尔科夫分析方法 第三节 激励理论在实践中的应用 人际技能(人)(3 )概念技能(思想、观点) 广告机构、软件开发、生物研究领域 (二) 外部供给预测 : 地方劳动力市场预测、 全国 一、目标管理 第三节 领导决策 4堡垒型: 大型零售店 、 林业产品公司、 天然气探 劳动力市场预测。 理论 基础 :目 标设 置理 论 基本 核心 :强 调通 过 一、决策过程 测公司 第三节 人力资源信息系统 群体共同参与制定具体的、 可行的而且能够客观衡 一 ) 西 蒙 的 决 策 阶 段 ( 三 个 阶 段 ) 智 力 活 动 阶 段 第三节 组织变革与发展 一、人力资源信息系统的基本职能 ★ 量的目标。2过程:自上而下 + 自下而上 3要素: ?→设计活动阶段?→选择活动阶段二) ?茨伯格 一、 组织变革的程序 1确定问题 2组织诊断 31为 人 力 资 源 规 划 建 立 人 事 档 案 2为 其 他 的 人 ( 1 ) 目标具体化 ( 2 ) 参与决策 (3 ) 限期完成 (4 ) 的 决 策 阶 段 ( 三 个 阶 段 ) 确 认 阶 段 ?→ 发 展 阶 段 实行变革 4变革效果评估 力 资 源 管 理 活 动 提 供 信 息 3为 管 理 部 门 的 决 策 绩效反馈 ?→选择阶段 二 、 传 统 的 组 织 发 展 方 法 : 1结 构 技 术 2人 文 技 提供各种报告 二、参与管理 二、决策风格两个维度:价值取向和模糊耐受性 术:( 1 )敏 感性 训练 ( 2 )调 查反 馈( 3 )质 量圈 二、人力资源信息系统的类型 ★★ 集中型、 分 3参与管理的条件 1指导型:低模糊耐受性、关注任务和技术本身。 (4 ) 团际 发展 现代 的组 织发 展方 法 : 全 面质 量管 散型、独立型、混合型 ( 1 ) 行动前, 要有充裕的时间 (2 ) 员工参与的问 2分 析 型 : 高 模 糊 耐 受 性 、 关 注 任 务 和 技 术 。 3理 三、建立人力资源信息系统的程序 ★ 选择、 设 题 必须 与其 自身 利益 相关 ( 3 ) 员工 必须 具有 参与 概念型: 高模糊耐受性、 关注人和社会。 4行为型: 、团队建设 计与发展、实施、培训、评价 的 能力 ,如 智力 、沟 通技 巧等 ( 4 ) 参与 不应 使员 低模糊耐受性、关注人和社会。 第四章 战略性人力资源管理 第六章 工作