有感于管理干部的成长.doc

有感于管理干部的成长--工作感悟 热度 5已有 58 次阅读 2011-5-8 09:52 |个人分类:管理箴文|系统分类：:管理·文化 有感于管理干部的成长 ??? 最近看到华为内刊全文刊发的网络文章《华为，你将被谁抛弃—华为十大内耗问题》，作为行业标杆公司，敢于直面自身存在的顽疾，这种勇气是值得我们欣赏和学习的。在认真的学习了袁总的这一篇博文之后，对同洲管理干部的成长问题在近期作了一些简单的思考。 ??? 在这两三年的时间中，我们一直觉的人不够，特别是觉的可用的人才不够，而在单纯的人员数量上，我们有2000多名职员，1000人左右的研发队伍，300左右人的销售服务队伍，以及庞大的职能支撑体系。我认为一方面，是我们的员工能力建设没有跟上，另一方面，是我们没有把人用好，而用人的责任主体则是我们处于公司运作核心的管理干部团队。 ??? 2009年初，老板正式提出了“员工成长是硬道理”要的求，紧接着围绕着这一要求，全公司全面的开展了任职资格体系建设，在之后的两年多时间里，老板又多次提到提到了对于管理干部的培养要求。 ??? 管理干部是否具备公司发展所要求的素质和能力，对于一个企业的长远发展，起到至关重要的作用，而管理干部的成长也同样受到一些因素的重要影响。 ??? 首先是战略（或者说是方向、目标）。 ??? 任何一个人在做任何事之前，都会有一个明确的方向或者目标，否则就会无处下手。管理干部也是一样，素质再好、能力再强、水平再高的干部也必须有明确的工作目标，有了目标才能知道自己以及带领的团队该做什么，怎样做才能实现目标。 ??? 同洲所有的管理干部的大的方向、目标就是蓝海战略，到了每一个具体的干部或者管理团队，他（他们）所承担的就是蓝海战略所分解到各个部门或者团队的具体的工作目标。“战略，代表一家企业的发展方向。战略错了，企业必败无疑；但是，战略对了，如果缺乏一个有凝聚力的团队，企业还是必败无疑。”同洲的蓝海战略是袁总历经多年的思考，总结创新出来的同洲特有的战略布局。从过去几年的发展实践证明了，这个战略布局是正确的。 ??? 战略方向性的问题解决了，但是正确的战略是需要一个有凝聚力、执行力的团队来实施。而建立有凝聚力、执行力的团队的责任角色就是我们的管理干部。 ??? 其次是文化（或者环境）。 ??? 员工的成长、发展受到企业文化因素至关重要的影响，管理干部也同样需要一个良性的企业文化氛围或者良性的成长环境。在企业中，管理干部的生存、成长环境都受到很多因素的影响，当然这些因素有正向的也有负向的。在几乎所有的战略转型的企业中，管理干部都会遇到同样的问题：组织的政治障碍，来自强大的既得利益者的反对。管理干部们无论他是有能还是无能，他首先遇到的问题是要生存，其次才是成长、发展。太多的有想法有能力的管理干部、骨干员工，他们的才华、抱负还没有施展，甚至还没有站稳脚跟，就已经被PK掉了。这些管理干部中有老员工也有新员工，他们因为各种原因被掠到或搁浅，这就是对资源的最大浪费。 ??? 同洲的管理干部要生存和成长，我们所有的组织都必须共同致力于建立一个正向、良性的生存、成长环境，为管理干部也为所有的员工。 ??? 第三是机制。 ??? 这里的机制包含两个含义，一是公司的运营机制，二是干部的管理机制（包括选拔、培养、考核、激励等机制）。 ??? 同洲从2008年就开始IPD建设和流程建设，我认为我们的目的就是为了建立一种机制。一种可以保证我们的产品从研发、生产到销售有效运作以及保证内部管理运营高效运作的机制。 ??? 我一直在思考，标杆公司为什么能做到无论组织和人员怎么变动，他的业务一直都不会受到太多的影响，而我们公司甚至走一个普通岗位的员工，业务都可能受到一定的冲击。经过和一些人员的探讨后的一致意见是，标杆公司有一套完整的运作机制在保证。这种机制就是清晰的组织设计以及详尽的制度、流程以及相关的文档支撑。 ????因此，对于我们的干部管理，同样需要建立这样一种相对完善的机制。从干部的选拔（什么样的人可以做干部）、到干部的培养（干部如何快速成长）、到干部的考核（领导力和团队业绩如何评价）、以及干部的激励（如何让干部能够持续有效的为公司做贡献）等。 ??? 从我们目前的干部管理机制来看，我们在这一方面还有很多的工作要做。 ??? 第四是人的因素。 ??? 这一因素的首要问题是，什么样的人可以做干部（我认为这就是管理干部的素质模型问题）。老板说过“永远不要教鸡学游泳”，这一论点是被大量的管理实践所证明是正确的。 ??? 从07年至今，公司的业务快速发展，对于管理干部的需求也在快速增长，因此我们也就多了很多空降的和跑步上岗的干部，在那些个特殊的发展时期，这样的干部配置或许是需要的，但是在发展的过程中，配套的干部管理机制如果没有跟上，那么问题也就会逐步显现。