三峡财务公司薪酬管理规程.doc

薪酬管理规程 ——三峡财务有限责任公司 二00三年八月  目 录 第一部分 薪酬体系概况 3 一 薪酬设计原则 3 二 薪酬体系适用对象 3 三 公司总体薪酬结构 3 第二部分 工资管理 6 一 工资总额确定方式 6 二 员工工资结构 6 三 职位评估及等级划分 8 四 岗位工资标准 9 五 公司整体工资调整 10 六 员工薪酬调整 11 第三部分 薪酬管理权限 12 一 薪酬管理权限 12  薪酬体系概况 薪酬设计原则 以提高体系透明度、实现内部相对公平为目的，发挥薪酬体系的保健－激励的双重作用。 总量控制原则：在相关政策的制约下，以公司经营状况为基础，控制薪酬总量 效益原则：个人收入与公司、部门、个人的业绩相联系，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现 职位价值原则：薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过职位评估确定的职位价值，是确定相应的薪酬水平的基石 历史原则：新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键的部门、职位的人员薪酬相对稳定 社会竞争力原则：保证个人薪酬的社会竞争力，直接体现在个人的收入水平与相当于或适当高于宜昌市行业平均收入水平 薪酬体系适用对象 本薪酬体系适用于： 三峡财务全体正式人员 本薪酬体系不适用于以下人员： 三峡财务临时、兼职、特约人员，其管理办法另行制定 公司总体薪酬结构 根据三峡财务实际情况，薪酬总额由以下几个部分构成： 工资： 包括员工的基本工资和绩效工资的总和（含年底双薪）。 效益奖： 按照董事会批准的主要业绩指标完成情况进行提取 福利：按照国家相关政策法规、三峡总公司和长江投资相关企业规定相关向员工提供的福利，员工福利由法定福利和企业福利两部分构成。 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。 企业福利：为了更好地保障和激励员工，三峡财务按照总公司和三峡财务企业管理规定向员工提供的福利项目。包括：食堂补贴、补充医疗保险等项目。企业福利参照总公司当期标准，根据企业实际情况实施。 总经理基金 来源 每财政年度末，从当年超额效益奖金总额中提取，按照超额效益奖总额的10－20％提取，具体额度由公司决策层决定，报董事会批准。 用途 对特殊职位薪酬的必要调整 对特殊贡献人员的奖励 计划外招募人员的薪酬发放 使用权限 总经理拥有基金使用的决定权。 预留薪酬 来源 每财政年度末，从当年超额效益奖金总额或者工资总额中提取。 用途 结合三峡财务年度人力资源发展计划，为新招募员工使用的工资和福利  工资管理 工资总额确定方式 薪酬总额由三峡财务决策层审定，并上报公司董事会批准。 员工工资结构 公司实行岗位绩效工资制度。 员工工资由岗位工资（由固定工资和绩效工资组成）、年底双薪、年度效益奖、总经理奖励构成。 岗位工资：以公司对岗位价值评价和公司年度工资总额为基础所确定的员工月度工资。 岗位工资分为两部分，不同管理层级、工作性质的岗位固定工资和绩效工资比例不同： 固定工资：月度固定发放的部分； 绩效工资：按照绩效考核结果发放的部分。 双薪：考虑绩效因素，并兼有福利性质。除考核成绩为不及格的员工，均发放年底双薪；年底考核不及格的员工，不发放双薪。 年度效益奖：根据公司绩效、部门绩效、个人绩效，年底核定发放。 分配原则 以职位价值为基础 重点考虑业绩贡献 分配方式 根据发放奖金的基数以及每个人的奖金系数、绩效成绩得出每个人应得的奖金数 计算方法 工资系数＝任职者个人工资÷最低岗位工资标准 薪级系数 薪级 7 6 5 4 3 2 1 薪级系数 1 1.05 1.1 1.15 1.2 1.25 1.4 说明：设立薪级系数的原因，薪级越高的员工，对企业效益的贡献越大，应该给予更高的激励。 奖金基数＝奖金总额/∑(奖金系数*绩效系数) 薪级系数 绩效成绩 不合格 合格 良好 优秀 绩效系数 0 0.9 1 1.1 某员工效益奖金发放金额＝奖金基数×奖金系数×绩效系数 职位评估及等级划分 通过科学的职位评估，依据职位职责评定岗位价值，按照职位价值划分职位等级。 职位评估结果整合 根据《职位评估因素表》，针对每个职位就七个因素16个维度方面进行评价。【职位评估结果参见《薪酬试算表-职位评估结果》】 职位等级确定 根据职位评估结果，运用差异检验，划分职位等级。三峡财务现有职位等级划分为七级。 岗位工资标准 基本方法 岗位定级：通过岗位评估，建立以岗位价值为基础的岗位工资标准 个人定级：在岗位工资标准的基础上，通过绩效、能力等员工个人因素的评估，确定不同员工的个人工资标准。 岗位定级——岗位工资标准 采用宽带方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称、培训等）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。 根据三峡财务现行薪酬状况和市场