个性化辅导机构如何提高教师积极性.ppt

如何提高教师积极性？ 为什么教师积极性不高？ 分析一 分析二 分析三 工作压力 一是 推卸责任 二是 阳奉阴违 三是 跳槽 四是 弄虚作假 五是 消极怠工 六是 假公济私 七是 斤斤计较、你争我夺 分析四 公平理论 公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型 (1)自我－内部：自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。 (2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。 (3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。 (4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。 公平理论 当员工感到不公平时，通常会采取的行动有： （1）改变自己的投入（如，不再那么努力） （2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） （3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了） （4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力） （5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余） （6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作） 公平理论对管理人员的意义 1、管理人员应该理解教师对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 2、为了使教师对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让教师知道分配的标准。 3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让老师知道这个标准。 4、管理人员应准备老师可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与老师多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。 分析五 强化理论 强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的。 四种强化方法 (1)正强化：通过奖酬体系对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。 (2)负强化：预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。 (3)自然消退：取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。 (4)惩罚：以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如警告、记过、批评、降职、减薪、罚款、开除等，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。 批评的艺术 有人的批评暖人心；有人的批评伤人心。 有人的批评让你如坐春风；有人的批评却使你如鲠在喉。 分析六 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出 基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素叫保健因素；那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。 如何了解老师的需求？ 了解需求的方法： 沟通（座谈会、一对一交流） 问题清单法（表单） 对抱怨的分析 问卷法 如何解决老师的不同需求？ 激励的方法 1、物质激励法 尽量能针对人的最强烈需要 注意物质激励的公平性 注重发挥物质激励的本身所蕴涵的精神刺激作用 与精神极力结合使用，如思想教育 2、情感激励法 注意真情实感的投入，注重人情味 以物质满足和制度管理为基础，不能空对空 因人而异，有针对性，善用肯定、表扬、暗示和批评等方法 3、榜样的激励法 榜样要真实可信 不要神化榜样人物 不要把学习榜样任务变成一种政治运动 管理者以身作则本身就是一个榜样 激励的原则 1、及时性 在被激励者期望的高峰期进行激励，积极性消退后的激励则难以达到预期的效果 及时并不等于当场兑现，应根据工作的性质、难度决定“及时”的程度 2、适度原则 激励的面要适度 激励的频率要适度 激励的量要适度 3、公平原则 要有较客观的量化标准 激励标准要有广泛的认同 激励标准要事先公布 评价过程要透明 评价和激励结果要公开 激励教师八方法 创造良好的工作氛围 了解员工的实际困难与个人需求，设法满足 以工作业绩为标准提拔教师 制定一整套内部提拔教师的标准 强调公司愿意长期聘用教师 公司洋溢着社区般的气氛 提升团队士气 注重“心理环境”建设 提高教师满意度 认可与赞美 态度要真诚 赞扬内容要具体 注意赞扬场合 适当运用间接的技巧 根据人格类型进行激励 成长的激励 教导部署的方法 1、说给他听 2、做给他看 3、让他自己做一遍 4、修正（回馈） 5、鼓励 集会激励 程序 集合 互道好 唱励志歌 检讨与表扬 工作安排 宣导 心得分享/讲哲理故事/笑话…… 散会（全力以赴，赢在精锐） 激励别人 先激励自己 找个人—对手、敌人、老师、了解您的朋友、陌生人！ 看一本书—名人传记、英雄事迹 ！ 内心对话—想象自己的过去、现在、未来；一定要懂得欣赏自己