人力资源管理与企业战略的匹配[精品].doc

人力资源管理与企业战略的匹配 人力资源管理与企业战略的匹配 摘 要 随着经济、技术和社会的剧烈变革，企业面临的生存环境发生巨大变化，相应地对企业人力资源管理也提出了新的挑战。尤其是人成为一种资源以后，将人力资源与企业的发展战略相联系，使人力资源成为企业战略的组成部分，显得十分必要。人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。人力资源战略与企业战略一致，还能够正确引导人力资源管理活动，避免由于人力资源管理不善而造成人力资源的浪费，进而为企业创造竞争优势。同时人力资源管理者要考虑被兼并或重组的企业间企业文化是否兼容,优秀员工是否会因文化冲突而离开所在的企业。现在人力资源管理者的重要职责和义务是向企业决策层提出战略性建议，并有效的开发与管理人力资源，促进企业战略的实施。 关 键 词 人力资源；人力资源管理；企业战略；企业文化；知识经济时代；工作分析 人力资源管理与企业战略的匹配 1 人力资源管理的基本理论 1.1 人力资源管理的基本概念 人力资源管理的含义为：一个组织对人力资源管理的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。 企业人力资源管理的定义：企业根据组织的战略目标制定相应的人力资源规划，并对人力资源的获取、使用、开发、评价与激励等进行的全过程管理活动，从而达到人力资源价值的充分发挥，以实现组织目标。 1.2 人力资源管理的基本现今人力资源管理与企业战略不匹配的问题 2.1 企业战略制定对人力资源管理的忽视 企业战略制定对人力资源管理不够重视，企业战略过多注重其他方面，没有认识到人力资源管理在企业的发展过程中起着重要作用，处理不好会使企业人才断档。 2.1.1 重视人才一般使用，忽视开发管理 社会经济的发展，企业所处环境的变化及企业长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新和发掘企业潜在人才的潜能，以保障企业人才供给的稳定性和连续性，保持企业发展的后劲，同时将潜在人才这笔巨大的财富转化为现实的经济效益。人才开发的重要性是显而易见的，但由于人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差且其效果不好量化等，目前很多企业在人才开发上不同程度地存在短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施，放着企业宝贵的潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”，且美其名曰“引进人才”，其实这是极不划算的。它不仅打击了企业原有人才的积极性而且也阻碍了企业重视人才总体数量，忽视层次结构 在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要成了一些用人单位不约而同的招聘标准。这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突。诚然，一个企业需要一定的人力资源作为支撑，但评价一个企业使用人才的合理性，不能单纯看这个企业人力资源中高学历的总数和比例，而要看人力资源中拥有各种学历、智能和技能的人员的层次结构及他们的才能是否得到了充分的发挥。 2.2 企业决策者对人力资源管理的忽视 2.2.1 重视组织价值，忽视个体需求 人力资源为组织最重要的资源，是许多企业及其人力资源管理者共识，但是，他们的认识基本上还是停留于“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素，看重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。在一些企业人力资源管理者身上，还存在着严重的单方面的“权力”观念和“恩赐”观念。事实上，随着社会的发展，人力资源的来源、构成及其个体需求都在发生着相当大的变化。人力资源中相当一批个体所追求的已不仅仅是用一分劳动力换取一份报酬，他们开始追求在工作中实现人生价值。因此，设法提高员工的工作生活质量，实行参与式管理，使工作扩大化、丰富化，应是人力资源管理的目标之一。 2.2.2 重视存量稳定，忽视合理流动 长期在计划体制下运作的企业，容易陷入一个怪圈，即人力资源的“ 3 人力资源管理如何与企业战略匹配 3.1 人力资源管理的重新定位 人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理的战略性定位研究。 3.1.1 传统人力资源管理所面临的挑战 马托森、杰克逊等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展；劳动力的可用性和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。戴维·沃尔奇等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。他们认为，