实行薪资结构税收影响[精品].doc

附录三－实行薪资结构税收影响 ACCENTURE公司在为中国移动(香港)有限公司设计新的工资架构及相配套的绩效管理办法的同时，对因此而产生的个人所得税的变化作了比较详细的分析。 ACCENTURE公司认为新的薪酬管理方案，调整了以前不合理的固定收入与变动收入的比例关系，简便易行的绩效管理办法及奖金分配政策，将充分有效地调动员工尤其是关键岗位员工的工作积极性，并使中移公司处于市场竞争的有利地位。 根据中移公司的意见，新方案将通过四年的时间使各级别的固定收入逐步达到最终与市场50分位数据相匹配，变动收入占固定收入的比重将与岗位级别呈正向变化，最高为45％左右。奖金将根据绩效考评的结果在年终一次性发放。 第四年新方案的最终实施对个人所得税的影响到底有多大？经过对第四年调整后的薪资结构计算个人所得税，我们认为：新的薪资结构及奖金年终发放不会引起个人税负的不合理增加，尤其对于岗位级别在11级以下的员工来说，不同的奖金支付方法，其全年个人所得税占全年现金收入的比例是一致的。 请看下表列示： 中移北京： 中移河北 中移山东 第四年调整后个所税占现金总收入比例 第四年调整后个所税占现金总收入比例 第四年调整后个所税占现金总收入比例 岗位级别 奖金年终支付 奖金平均每月支付 岗位级别 奖金年终支付 奖金平均每月支付 岗位级别 奖金年终支付 奖金平均每月支付 1 3% 3% 1 2% 1% 1 2% 2% 2 4% 4% 2 2% 2% 2 4% 3% 3 5% 4% 3 3% 2% 3 5% 4% 4 6% 6% 4 3% 3% 4 6% 5% 5 7% 7% 5 4% 4% 5 6% 6% 6 9% 8% 6 6% 5% 6 8% 7% 7 10% 9% 7 7% 6% 7 9% 9% 8 11% 11% 8 8% 8% 8 10% 9% 9 13% 12% 9 10% 9% 9 11% 11% 10 14% 14% 10 11% 10% 10 13% 12% 11 16% 15% 11 12% 12% 11 14% 13% 12 17% 15% 12 13% 13% 12 15% 14% 13 19% 16% 13 15% 14% 13 17% 15% 14 20% 18% 14 16% 15% 14 18% 16% 15 22% 19% 15 18% 15% 15 19% 17% 16 24% 20% 16 19% 16% 16 21% 18% 17 25% 21% 17 21% 18% 17 23% 19% 18 27% 23% 18 23% 18% 18 25% 21% 19 28% 25% 19 24% 20% 19 26% 22% ACCENTURE公司也充分考虑到中移公司在新方案的实施过渡期，由于奖金占固定收入的比重很高，若仍然采用奖金在年终一次性支付，将大大增加员工的个人税负。若采用奖金平均分月支付，虽然个人的税负可达最低，但倘若递延至次年支付，就中移目前的奖金支付方法而言，将会导致有一年无奖金收入，显然行不通；倘若当年每月平均预支年度目标奖金，则与绩效管理的宗旨相违背，也不可行。 鉴于上述原因，ACCENTURE公司建议中移公司在调整方案过渡期（即2002年至2004年），采取每月预支当年目标奖金的5％－6％（6％一般适用于奖金占固定收入比重200％以上的情形〕，年终最后月份根据绩效考评的结果，支付其余的奖金。 各种奖金支付方案对个人所得税的具体影响如下表列示： 中移北京： 2002年（第一年调整期）个所税占现金总收入比例 2003年（第二年调整期）个所税占现金总收入比例 2004年（第三年调整期）个所税占现金总收入比例 岗位级别 奖金年终支付 奖金平均每月支付 1－11月预支5％目标奖，年终付差额 1－11月预支6％目标奖，年终付差额 岗位级别 奖金年终支付 奖金平均每月支付 1－11月预支5％目标奖，年终付差额 1－11月预支6％目标奖，年终付差额 岗位级别 奖金年终支付 奖金平均每月支付 1－11月预支5％目标奖，年终付差额 1 10% 5% 6% 6% 1 8% 4% 5% 4% 1 4% 2% 3% 2 10% 5% 6% 6% 2 8% 4% 6% 5% 2 5% 3% 4% 3 11% 6% 7% 7% 3 10% 5% 6% 6% 3 7% 5% 5% 4 11% 6% 7% 7% 4 10% 6% 7% 7% 4 8% 6% 6% 5 12% 7% 8% 7% 5 10% 7% 7% 7% 5 9% 7% 7% 6 13% 8% 8% 8% 6 12% 8% 9% 8% 6