积累了丰富的工作经验 管理经验的积累.doc

积累了丰富的工作经验 管理经验的积累 坚持选人原则 避免庸才泛滥 1 扬长避短原则 （用其长而弃其短，使之变成能人） 2 提拔超己原则 （放手选用比自己能力强的人来为自己所用） 3 充分信赖原则 （用人不疑，疑人不用） 4 因事用人原则 (事多-增加人数。事少-减少人数。事难-提高人“质”。事易-降低人质。) 5 容短护短原则 （在允许范围内，宽厚容忍下属短处，适当偏袒下属过失） 6 无功即过原则 （占据着关键性岗位的而没有突出表现的人）激励 7 等距接触原则 （凭理智控制约束自己的行为，秉公办事，不徇私情） 8 承担责任原则 （让其承受相应的责任） 9 鼓励冒尖原则（肯定和鼓励冒尖） 考查下属方法 （直接面谈—随时观察—有意考验--群众评论—听取有 经验人的建议—考试—实绩—试用） 认识人才的5个方法 1 他是否有雄心壮志 2 是否具有解决问题的能力，想法能不能为大家尊重 3 他能发现问题，并想办法去解决 4能很快的完成任务，对待知识自我要求更深的挖掘，不满足只懂皮毛 5勇于负责任 不宜做管理人员的类型 1工作表现不稳定，做事先求享乐，一遇到问题就想请假休息 2不求自我突破和创新，依赖别人，出了问题，不愿意承担 3做事缺乏理智，不顾后果，有意见和矛盾，便会与人绝交，缺乏管理人员该有的沉静和忍耐力 4不能对自己有客观的评价，夸大自己的作用，喜欢幻想而不脚踏实地 怎样激励下属 避免人员懒惰 （工资激励-奖金激励-工作激励-支持激励-关怀激励-竞争激励-目标激励） 让下属为你冲锋陷阵 让下属明白在你眼里他很重要 以人为本的工作激励 用口号激励下属去行动 平等对待每一位员工 怎样赢得人心 避免离心离德 1 知遇之恩 2 小恩小惠 3 记住下属的名字 4 称呼有讲究 5 应责备部下的小错，而故意无视大错 6 把部下看成一个大人物 7 千万不要直截了当地对部下说“你不行” 8 在讲出对对方不利的消息时，要注意表达方法 9 有时主动去找部下谈话，可留下平易近人的印象 10 轻松的语气，会令人产生随和的印象 11 下达命令时，要善于抓住部下的心理 12 表现一些年轻气息，可展现自己的魅力 13赞扬能赢得部下的信赖 14 给员工以永久的希望 怎样凝聚员工 避免一盘散沙 1 在下属心里树起远大的目标 2 关爱造就归属感 3 你应该负起全部责任 4 不忘下属的姓名 5 设几块奖牌让他们争 6 面对敌人，激发向心力 7 让下属产生“自己人”的意识 8 善于发现下属的长处 9 关键时刻拉人一把 怎样表扬下属 避免有功无报 1 喜欢夸奖是人类的本性 2 不要轻易赞美下属 3 学点表扬的艺术 4 挖掘下属的闪光点 5 通过第三者赞美下属 6 不以地位论功行赏 7 巧妙运用明奖暗奖 8 提升是最有效的奖励 怎样提高效率 避免人浮于事 1 尽量让雇员满负荷工作 2 根据需要安排职位 3 省略对企业益处不大的工作 4 精兵简政的组织措施 管人之方 怎样执行纪律 避免放任自流 1 没有规矩不成方圆 2 律己才能律人 3 软硬兼用，赏罚得当 4 惩罚到位：稳、准、狠 5 用合适的工作信条去管理下属 6 关注下属的私生活 7 强硬疗法：降级 8 牺牲个人：解雇没商量 怎样批评下属 避免指责过火 1 批评前必须弄清六个问题 2 批评后要安抚下属 3 千万不要急于处理 4 不可伤下属的自尊 5 不揭下属的疮疤 责任心，是一个人对自己的所作所为负责。这是一个人的决定，它几乎无法学习，你也无法强迫。如果一个人没有责任心，他即使有再大的能耐也做不出好的业绩来。 Robbins在讲到《管人的真理》时说，在选人的过程中如果有疑虑的话（你不知道选谁更好的话），就选那些有责任心的人。 心理学家发现，让人做出成绩的种种特征都最后可以归结到责任心上面：有责任心的人工作认真，有责任心的人细致，有责任心的人擅长计划，有责任心的人有组织性，有责任心的人工作努力，有责任心的人坚忍不拔，有责任心的人成就导向。 很多的时候，我们并不幸运。我们无法挑选我们的下属。如果下属没有责任心，我们可以培养吗？ 我相信，让一个本来没有责任心的人变成一个有责任心的人这不是不可能，而是一件十分困难的事情。大部分情况下，对大部分管理者来说，选用有责任心的人并对之加以培养是更经济、低成本、有效的做法。让一个没有责任心的人变得有责任心，变得勇于承担责任，实际上和想把一个坏人变成好人一样困难。尝试做这样的事情，其收效和教会一个成年人学会乘法口诀差不多。 但我们需要严加区分的是，很多人并不是没有责任心，而是没有表现出责任心。造成这种状况的根本原因是企业的制度 （或游戏规则）有问题。如果我们没有有效的激励机制和监控机制（像许多国企大锅饭的做法），一个本来有责任心的人也不会做出负责任的事情来。 因此，我相信许多企业（国