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管理员工离职的互联网+思维 　　离职将成为互联网+时代优化资源配置的新常态。如何与互联网+思维接轨，将离职核心员工由负资产转变成企业跨界资源，甚至无边界的战略性协作资产，是当前企业人力资源管理面临的新挑战和变革机遇。下面为你解读! 　　互联网+时代为被管理大师德鲁克喻为游牧一族的关键和核心员工，提供了更大的施展才华的空间和舞台。而忠贞于自己的事业甚于自己的组织的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自我发展的舞台。例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)加盟了日本软银集团，担任副董事长;最近效力13年负责知识项目的高级副总裁尤斯(AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 　　但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷失发展方向。 　　总之，如何与互联网+思维接轨，将离职核心员工由负资产转变成企业跨界资源，甚至无边界的战略性协作资产，是当前企业人力资源管理面临的新挑战。 　　离职将成为资源优化的新常态 　　1.互+提供彰显自我的舞台 　　所谓互联网+，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何企业加上互联网就是新生命，但+不是简单地相加，它是企业生存的环境，是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和方式。任何互联网+企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。互联网+在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以及实现自我价值的机会。众筹的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样，阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 　　但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的短平快特征，催生了粉丝经济。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝，在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对象，随着环境变化，可能不断改变。 　　2.追求工作价值是互+时代的行动密码 　　企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已经破产。马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德鲁克口中的游牧一族，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的第六层自我超越需求。 　　在互+时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新常态。 　　3.离职将成为资源优化配置的新常态 　　核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职，而3名员工离职，其后三个月会有5-10%的员工离职，会给组织形成大量的人员置换成本。 　　另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此，在互联网+时代离职将成为资源配置的新常态。 　　互联网+时代的离职管理变革 　　江山代有人才出，各领风骚数百年，在大众创业、万众创新的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态?离职管理该如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与互联网+思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工成为跨界的协作伙伴。 　　1.微平台建立动态跟踪信息系统 　　大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争对