人才控制与管理-甄选、开发、提升最优秀的员工,让人才成为组织的持续竞争优势知识讲稿.pptx

人才管理甄选、开发、提升最优秀的员工，让人才成为组织的持续竞争优势书籍简介作者: (美)兰斯A.伯杰、多萝西R.伯杰页数：544 页?译者：北森人才管理研究院出版社：中国经济出版社出版年份：2012年人才管理模型一系列核心原则、价值观和双方的期待测评工具：胜任力测评绩效评价潜力预测继任计划职业规划360度评价诊断工具监测过程培养超级员工保持关键岗位的后备人才合理分配培训、奖金、教育、任务和发展九项有代表意义的胜任力行动导向——目标和获得结果，克服障碍，承担责任，确立标准和职责，创造结果导向的环境，并且对以上这些都要在行动中始终被遵从；公民行为——表现出杜宇组织纲领、价值观、道德标准和可持续性原则的承诺，诚信、坦诚、人际和商业关系中开诚布公。展现出廉洁，在与人交往时建立信任关系。沟通——通过口头或书面的形式沟通，与他人有效传达并分享信息和想法，认真倾听并理解各种不同的观点，清晰简洁地表达想法，从已知的信息中理解有关细节。创新与变革——产生创新的想法，发展新的系统或是改进已有的体系，从而改变现状，承担风险并鼓励创新。客户导向——倾听客户，建立客户的信任，增强客户满意度，确保兑现承诺，树立客户合理的期待，并回应客户的需求；人际技能——有力的、卓有成效的参与人际交往，并且与他们建立信任、信赖和信心。领导力——激励、授权、鼓舞、合作、鼓励他人成功。营造主人翁文化氛围，帮助员工持续提升业绩，创造清晰的愿景、准确地传递愿景，激发他人为了实现愿景而行动团队合作——知道在何时以何种方式去吸引、发展、奖励和激发团队以优化结果。积极行动去建立信任、激发热情、鼓励他人、处理冲突、促进共识以保证团队的高绩效。技术职能的专长——在需要的专业领域，显示出很强的技术能力和知识。了解公司业务，精通战略过程和财务过程，例如盈利和亏损（PL）规划过程，和它们对于公司意味着什么。根据员工分类分配TREADs薪酬培训和发展机会职业发展路径识别度超级员工（3%）增速显著高于市场一般水平主要的投资非常迅速很容易识别骨干员工（20%）增速高于一般水平充足的投资迅速容易识别一般员工（75%）最多获得有竞争力的薪酬逐步增加只有在希望提升胜任力以应对当前或未来的商业环境时才会进行投资中等或者更慢能够识别问题员工（2%）不增加当其可能胜任当前或者别的岗位时，才会投资以提升胜任力没有—人才纲领——建立人才管理文化学院型公司领导者的人才观念短期效益长期效益降低风险增进生产率增加营业额增强品牌和竞争优势节省钱财增强战略执行力提高吸引人才的能力为关键人才简历更深的输送渠道加入羡慕文化在人力资本上作出更好的商业决定流程建设清单关键人才管理流程劳动力规划胜任力发展招聘适职提升人才敬业度绩效管理人才盘点继任管理领导力发展管理人员发展员工发展人才调度和内部流动知识和专业技能管理职业发展前瞻性员工保留计划教练、培训和开发在人才管理中的实践前提：人才并非稀缺品，只是很少被开发出来。人才开发的实现必须基于共同价值观和信念建立起自己的文化，需要激发所有人的思想和情感，领导者通过行为和态度展现出自己的承诺。为有才干的员工制定一个学习与发展计划精确分析现在的人才，以及才干基准与期望才干之间的差距基于基准的胜任力模型，建立所有职位的人才标准，以及识别和开发人才的方法盘点目前提供给员工的学习和发展机会创建人才开发标准针对发展期的人才，为其设计发展计划为有才干的员工寻找机会针对专家和领导职位，建立继任方法和标准确定需要继任计划的关键职位建立一套跟踪人才以及识别某一职位继任的流程如何使教练技术效果最大化确认教练技术引入的准备度找出潜在的教练人选澄清教练的角色发展正确的态度和行为，并帮助教练掌握相应的知识和技能创造教练的氛围建立教练关系不要被经验所限制成为一名解决方案的合作伙伴成为一名协作者选择合适的结束时机维护教练关系利用教练技术支持人才管理流程获得CEO和高管，以及直属经理的支持开发顶尖人才——Rohm and Hass领导力3000项目教练计划成就期待意图改变理论（ICT）的阶段积极情绪教练法（PEA）消极情绪教练法（NEA）理想自我个人愿景、效能、希望、梦想、价值他我、先入为主的概念现实自我优势劣势学习计划你期望学习的东西或者愿意尝试的事情待办事项，绩效，发展计划经验/练习尝试新鲜事物，探索，在新行为、新思想和新情感上获得积极的反馈信息类似技能训练等的重复劳动，有些枯燥信任关系信任帮助，鼓励支持，追求自己的梦想个体学习计划进程的回顾，对行为或尝试行为的建设性或消极的反馈培训和发展专家的四项职责投资回报率方法学框架柯氏（Donald L. Kirkpatrick ）四级培训评估模式，之后由Phillips修订数据收集数据分析报告评估计划开发/评估方案目标开发评估计划和基准数据在方案实施期间收集数据方案实施完成后收