有效的面试,成功的招聘(PPT 43)教材课程.ppt

? 建立和谐的气氛 欢迎应聘者 ? 切入正题 一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及你建议如何进行，鼓励求职者提问。 ? 向应聘者[推销平安] 妥善严谨地控制整个过程 让应聘者感受到被尊重 了解你的推销重点 不断地向应聘者传达[这是一个非常棒的工作环境]这样的讯息 ?面试之中 有效的面试 成功的招聘 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 步 骤 面 试 的 方 法 优秀的招聘规程 笑论 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 平安又需要什么人呢？ 从平安文化的发展历史看： 第一阶段：感性阶段（1988-94），企业文化自发形成阶段， 企业文化核心：“领先与发展” 第二阶段：理性阶段（95-99），强调传统文化，引入西方管 理思想，企业文化发展阶段：核心“规范与发展” 第三阶段：升华阶段（2000-），新价值管理文化。企业文化升华发展阶段：核心是“专业与价值”，提出新的平安理念：人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。 创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才 在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳重型、协调型、开放型的人才 不同的人才观 ①良好个人素质（资质） 所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在： ②外向、充满激情（秉赋） ③敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力） 不同的人才观 才=秉赋+资质+能力 不同的人才观 亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望 调查香港亚洲工商月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。 要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计 要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计 不同的人才观 要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 应聘者前来应聘 初步筛选 勉强合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘计划及广告、前期准备 是否接受录用 是 办理入司手续、确定试用期目标 否 不 予 录 用 报总经理室审批 决定录用 必要测试 从人才库中重新开始挑选过程 合格者 未录用 不合格 招 聘 流 程 按岗位要求进行评估 用人部门面试 输 入 公 司 人 才 储 备 库 勉强合格者 人事部面试 不合格者 合格者 试用期考察、考核 办理转正手续 合格 同化新员工 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 ? 什么是面试？ 面 试 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，通过与求职者进行相互沟通，根据求职者的言语表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员 提供有关工作和企业的信息 基于双方的互相适合作出招聘的决定 面试目标 面试的目的与内容 面试内容 专业技术能力 个人素质 求职意向 人际关系能力 工作经历 面试的目的与内容 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 非结构化面试 特点： 面试者会提出探索性的无限制的 问题鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开 面试通常从相同的问题开展 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 不足： 比结构化面试耗时时间长 求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期则一旦求职失败，求职者事后会在法庭上会申诉企业利用了这些信息而未被雇用。 非定向面试 （Nondirective Interview） 在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。允许你根据候选人的最后陈述提问，并走得很远。这使得你在