第6章_绩效考核.ppt

教学内容 一 绩效考评基本概念 二 绩效考评方法 三 绩效考评面谈 四 绩效考评的问题 1 绩效的含义及特点 2 绩效考评的含义 3 绩效考评与绩效管理的区别与联系 1.绩效的含义及特点 从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。 所谓绩效就是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 绩效的特点 2.绩效考评 （一）含义 绩效考评又称绩效评估，它是对员工的工作行为与工作结果进行全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 （二）绩效考评的内容 绩效考评的内容是全面的，包括考核员工的能力、态度和业绩等内容。 3.绩效管理 （一）含义 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 ■四大特点： A、基于战略 B、基于未来 C、基于人的能力提升 D、系统思考 （二）内容 绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。完整意义上的绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈组成。 绩效管理VS绩效考核 1、排队法 （1）简单排序法：这是将所有被考核者进行相互比较，选出最好的一个排在第一名，找出次优的排在第二名，如此等等，直到把所有的员工排完为止。 （2）交替排序法：与上一个分级方法不同，首先找出最优者，其次找出最差者，接着找出次优者，然后找出次差者，依此类推，直至将被考核者全部排完为止。 排序比较法 2、配对比较法（也称成对比较法） 将全体被考核者逐一配对比较，将每一次比较谁优记录下来，然后统计每一个被考核者“胜出”的次数，根据“胜出次数”排列被考核者的等次。 特点：比排序法更为科学具体；但随着部门人数的增多，评价的工作量会几何级数递增。 适合于人员数目比较少的部门，常用于工资管理。 配对比较法示例 3、强制比例法 这种方法指首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等级中去。 特点：操作方便，减少主观因素的偏差；克服不分优劣的平均主义；偏于管理和控制；并非每个部门都符合正态分布，强制区分可能导致员工不满；只是将员工简单分为几个类别，难以比较具体差别， 适用于人数较多的情况 通用电气公司的员工分类 4、关键事件记录考核法 通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。 它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。 包含了三个重点： 第一，观察； 第二，书面记录员工所做的事情； 第三，有关工作成败的关键性的事实。 对工厂生产助理的绩效考核 优点：对员工评价以事实为依据，避免主观片面性，较为客观公正；对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层次的能力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果。 缺点：记录关键事件工作耗时耗力；对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解；容易引起员工与管理者之间的摩擦。 关键事件法常被用来甄别干部的绩效高度和可能获取的晋升机会。 5.评级量表法（图尺度评价法） 这种方法指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果。 1、先设计等级评价表，列出有关业绩因素。 2、再把每一业绩因素分成若干等级并给出分数。 3、说明每一级分数的具体含义。 评级量表法举例 实际运用中的量表形式多种多样，但其基本结构主要由两大部分构成，一部分是用以规定考核内容的指标体系，另一部分是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系。 优点：操作简单、实用方便，创造了一种量化的考核方式，绩效结果可用来调薪、调配工资等。 缺点：容易使考核者产生偏见、晕轮效应、趋中误差等，使考核结果不客观准确；另它并不针对某一岗位，而是适用于所有部门，针对性较差。 6.行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 行为锚定等级评价法是关键事件发的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起. 优点：对工作绩效计量更加精确；考核工作独立性较强；绩效考核标准更加明确。 缺点：设定锚定